Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_top position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_bottom position below the menu.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_bottom position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_top position below the search.

Wyszukaj na naszej stronie

admin

admin

Pracownica podpisała z pracodawcą w dniu 15 sierpnia porozumienie rozwiązujące umowę o pracę. Strony ustaliły, że stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu w dniu 15 października. We wrześniu pracownica zaszła w ciążę. Powołując się na błąd oświadczenia woli, chciała uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli i wycofać ze złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Pracodawca jednak nie wyraził na to zgody. Czy postąpił zgodnie z przepisami prawa?

Odpowiedź brzmi: tak.

Wycofanie się pracownicy z oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, w przedstawionym przypadku, może nastąpić tylko za zgodą pracodawcy. Podpisując porozumienie kobieta nie była w ciąży, a tym samym nie działała pod wpływem błędu.

Analogicznie będzie wyglądała sytuacja kobiety, która złoży wypowiedzenie umowy, a w trakcie tego wypowiedzenia zajdzie w ciążę.

Co na to orzecznictwo Sądu Najwyższego?

W wyroku z 05 października 2007 r. (sygn. akt II PK 24/07; publ. LEX 375649) Sąd Najwyższy stwierdził, że: przepis art. 177 § 1 k.p. „nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy”.

Stan faktyczny

W dniu 24 listopada 2003 r. pracownica podpisała z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy, które nastąpiło z dniem 29 lutego 2004 r. Już po rozwiązaniu umowy o pracę, w dniu 02 kwietnia 2004 r. pracownica ta dowiedziała się, że jest w 7-8 tygodniu ciąży, a tym samym była w ciąży w dniu, w którym doszło do rozwiązania umowy o pracę. Zwróciła się zatem do pracodawcy o przywrócenie jej do pracy. Od pracodawcy otrzymała jednak negatywną odpowiedź.  Pracownica wniosła zatem powództwo do sądu pracy. Dokonując oceny stanu faktycznego Sąd uznał, że między stronami doszło do skutecznego rozwiązania stosunku pracy a oświadczenie woli powódki nie było dotknięte wadami, a w szczególności nie działała ona ani pod wpływem błędu, ani groźby. Sąd stwierdził, że w chwili zwarcia porozumienia powódka nie była w ciąży, zatem nie podlegała ona ochronie przewidzianej w art. 177 § 1 k.p., w którym ustawodawca zakazuje wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży w drodze jednostronnej czynności prawnej, podkreślając, że zakaz ten dotyczy jedynie czynności prawnych podejmowanych przez pracodawcę.

Pracownica złożyła odwołanie od tego wyroku. Sąd Okręgowy, który je rozpatrywał zmienił zaskarżony wyrok sądu rejonowego, przywracając pracownicę do pracy. Sąd okręgowy, podzielił ustalenia faktyczne sądu rejonowego, jednak wskazał, że pracownica, co prawda w chwili podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, nie była w ciąży i nie działała pod wpływem błędu, jednakże fakt ten nie pozbawia jej ochrony z art. 177 § 1 k.p.

Konkluzja

Od powyższego wyroku Sądu Okręgowego pracodawca wniósł odwołanie do Sądu Najwyższego. W ocenie SN, uchylenie się od skutków prawnych przez pracownicę było niemożliwe, gdyż w czasie podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie była w ciąży, zatem nie można mówić, iż działała ona pod wpływem błędu. Sąd nie znalazł również innej podstawy prawnej do reaktywowania stosunku pracy. W konsekwencji pracownica do pracy nie została przywrócona.

W uzasadnieniu do swojego wyroku Sąd Najwyższy powołał się również na inne orzeczenie (wyrok SN z 03.02.1993 r., sygn. akt I PZP 72/92 - niepublikowany), w którym SN rozpatrywał kwestię powołania się na błąd i uchylenie od skutków prawnych złożonego przez pracownicę wypowiedzenia umowy o pracę, w sytuacji, gdy po złożeniu wypowiedzenia pracownica ta zaszła w ciążę. Również w tym wypadku, Sąd Najwyższy orzekł, że pracownica, która w chwili składania wypowiedzenia umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, nie może powołać się na błąd oświadczenia woli.

czwartek, 22 lipiec 2010 08:44

TOLES - TEST OF LEGAL ENGLISH SKILLS

Jest to jedyny egzamin międzynarodowy w zakresie angielskiego języka prawniczego, honorowany w kilkudziesięciu krajach świata i uznawany za najlepszy w zakresie „legal english”. Egzamin ten obejmuje zadania praktyczne, opracowane przez specjalistów z dziedziny prawa mających także doświadczenie w nauczaniu języka angielskiego. Jest on poddawany ciągłym aktualizacjom, tak by nadążać za ciągłymi zmianami, które następują w branży prawnej. Język i terminologia, których znajomość wymagana jest na egzaminie stosowane są powszechnie w transakcjach handlowych na współczesnym rynku globalnym.

Podczas egzaminu oceniane są umiejętności posługiwania się angielskim językiem prawniczym, stosowanym w handlu międzynarodowym, sporządzaniu dokumentów prawnych, umów, oficjalnych listów, pism, informacji przesyłanych drogą elektroniczną, rozumieniu dokumentacji fachowej, posługiwaniu się językiem negocjacji i prowadzenia rozmów telefonicznych.

Egzaminy TOLES przeprowadzane są na trzech poziomach zaawansowania: TOLES Foundation (A2-B1), TOLES Higher (B1-B2) oraz TOLES Advanced (B2-C1). Zdanie egzaminu TOLES Advanced umożliwia rozpoczęcie studiów prawniczych w Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych lub odbywanie praktyki zawodowej za granicą.

Możliwość zdobycia certyfikatu oraz odbycia kursu językowego oferuje niemalże każda szkoła językowa.

Rynek kursów języków obcych poszerza się o oferty zapewniające podniesienie poziomu znajomości danego języka w bardzo krótkim czasie. Dzieje się tak, gdyż osoby aktywne zawodowo, często pracujące intensywnie i pod dużą presją czasu, nie mogą pozwolić sobie na wieloletnie kursy. Tacy ludzie oczekują od szkół językowych błyskawicznych efektów. Dlatego też w odpowiedzi na potrzeby klientów szkoleniowe niemalże wyprzedzają się w coraz bardziej kreatywnych rozwiązaniach, metodach szkoleniowych zapewniających błyskawiczne efekty nauki języka.

Oczko wyżej w jeden tydzień

Jedna z międzynarodowych szkół językowych oferuje program, dzięki któremu już w jeden tydzień można podnieść swoje umiejętności językowe o jeden poziom. Program został opracowany we współpracy z psychologami w taki sposób by maksymalnie wykorzystać możliwości kursantów do nauki. Trening językowy jest bardzo intensywny, gdyż obejmuje 12 lekcji dziennie od godz. 8 do 17, w tym również nauka języka odbywa się podczas przerw i posiłków. Instruktorzy, by utrzymać dynamiczne tempo zajęć zmieniają się co kilka godzin.

Szkolenia wyjazdowe

Dla osób, które kursy językowe mogą odbywać tylko w trakcie urlopów oferowane są treningi językowe połączone z wyjazdem w atrakcyjne miejsce turystyczne, zakwaterowaniem w luksusowych hotelach. Po intensywnej nauce, w godzinach wieczornych uczestnicy mogą poddać się licznym rozrywkom, zapewnianych przez organizatorów. Dla osób które urlop chcą spędzić z najbliższymi, szkoły językowe zapewniają zakwaterowanie dla dodatkowych osób w atrakcyjnej cenie.

Angielski pod Niagarą

Osobom ceniącym aktywny wypoczynek oferowany jest kurs np. w trakcie rejsu, gry w golfa czy narciarskiego szusowania. Taka intensywna nauka „na świeżym powietrzu” może okazać się o wiele skuteczniejszą dla osób lubiących niekonwencjonalne formy nauki oraz możliwość posługiwanie się językiem na co dzień w naturalnych warunkach.

Kursy wyjazdowe mogą być organizowane zarówno w kraju, jak i za granicą, tak by uczestnicy mieli możliwość na co dzień obcować z językiem. Jak bowiem podkreślają specjaliści, intensywne szkolenie poza krajem są najbardziej skuteczną metodą przyswajania języka.

Nauka na odległość

Osobom posiadającym nienormowany czas pracy, często podróżującym – szkoły językowe oferują naukę zdalną, czyli przez Internet. Tego typu metody są coraz bardziej popularne, gdyż umożliwiają naukę niezależnie od miejsca pobytu uczestnika, potrzebny jest tylko komputer oraz łącze internetowe. Kursy e-learningowe mogą odbywać się także częściowo w bezpośrednim kontakcie z nauczycielem – kiedy student pobiera lekcje przez Internet, ale na testy sprawdzające udaje się do siedziby szkoły (jest to tzw. „blended learning”). Uczestnicy mogą wybierać także między kursami synchronicznymi, w których trener spotyka się ze studentem przez internet w tym samym czasie lub asynchroniczne, gdy najpierw jest samodzielne przerobienie materiału, a następnie kontakt z nauczycielem.

Wyżej opisane są niekonwencjonalne metody nauki, zapewniające zarówno podnoszenie umiejętności językowych i wypoczynek, czy też dostosowane do osób poświęcających się intensywnej pracy zawodowej. Wydają się one doskonałym rozwiązaniem dla tych, którzy cenią sobie szybkie efekty, komfort i jakość, a także lubią łączyć przyjemne z pożytecznym.

czwartek, 22 lipiec 2010 08:35

Pułapki Legal English

Wielu prawników – niestety - wciąż jest przekonanych, iż aby poprawnie przetłumaczyć poszczególne postanowienia lub całą umowę z języka polskiego na język angielski (lub odwrotnie) wystarczy sięgnąć po prawniczy słownik, który obiecuje, że „Legal English wcale nie musi być trudny do opanowania”. Takie podejście jest podstawowym błędem, który popełniają nawet tłumacze przysięgli bez wykształcenia w prawie „common law”. Faktem jest, iż doskonała znajomość prawa danej jurysdykcji jest niezbędna, aby daną umowę lub jej poszczególne fragmenty umieć przetłumaczyć na język docelowy. Oczywiście można argumentować, że jeżeli tłumacz jest jednocześnie prawnikiem, to wcale niekoniecznie popełni więcej błędów, ale czy na pewno?

Mechaniczne tłumaczenie umów sporządzonych w jurysdykcjach „common law” takich jak Stany Zjednoczone, Kanada, Australia lub Anglia bez uwzględnienia specyficznych doktryn common law może prowadzić do tłumaczeń, które są niebezpieczne dla klienta w Polsce. Sędzia w jurysdykcji common law może zdecydować, że użyte w umowie słówko ma takie a nie inne znaczenie dlatego, że według precedensu dane słowo zostało już zinterpretowane setki lat temu i nie ma racjonalnego powodu, aby odbiegać od tego precedensu. Sędziowie common law widzą swoją role jako strażnicy prawa nadzorujący aplikacje prawa, gdzie nawet prosta interpretacja dyrektyw unijnych (na przykład kto jest konsumentem) wcale nie musi być tak oczywista. Taka też była decyzja sędziego w sądzie angielskim, który uznał, że dyrektor, dla którego firma kupiła Rolls Royce’a na użytek firmowy, okazał się też konsumentem, bo sędzia był gotowy użyć interpretacji bardzo obszernej (która z pewnością nie byłaby użyta w sądzie, gdzie obowiązuje prawo rzymskie). Zatem szalenie ważnym aspektem jest rodzaj użytego słowa.

Poniżej zamieszczamy przykłady błędnych tłumaczeń lub nie zrozumienia zasadniczych różnic pomiędzy doktrynami common law a kontynentalnym systemem prawa cywilnego:

„Consideration”

Za tym niby prostym słowem kryją się setki lat precedensów, co tłumaczy dlaczego amerykańscy i angielscy prawnicy zwracają tyle uwagi na to zagadnienie w swoich kontraktach. Bez „consideration” nie ma kontraktu i nawet tłumaczenie tego wyrażenia na „wzajemne świadczenie” nie jest poprawne lub wystarczające. Według prawa common law „consideration” musi być „sufficient” (wystarczające), co nie jest równoznaczne z „adequate”. Więc sprzedaż domu za 1-go dolara może być „sufficient consideration”, ale nie konieczne „adequate consideration” w jego potocznym rozumieniu.

„Liquidated damages clause”

W polskim prawie wiemy, iż  jest to kara umowna. Często jednak zapomina się o tym, że jeżeli w spornym kontrakcie sędzia common law stwierdzi, iż taka klauzura jest w rzeczywistości „penalty”, wtedy sędzia skreśli taką klauzurę na podstawie argumentu, że kontrakty są podpisywane, aby umożliwić obrót gospodarczy, a nie po to, aby czerpać zysk z kar umieszczonych w kontraktach. Więc w kontrakcie common law kwestia jak się kalkuluje w karze umownej taką uzgodnioną sumę potencjalnej szkody nie jest sprawą drugorzędną. I nie wystarczy argumentować, że taka suma jest rozsądna.

„Merger clause”

Taka klauzula nie ma nic wspólnego z fuzjami firm. Jest to klauzula, która zabezpiecza strony od późniejszych próbach udowodnienia, że coś ustalonego w trakcie negocjacji stanowi dowód o intencjach stron. Wszystko, co miało miejsce przed podpisaniem kontraktu i co nie zostało zawarte pisemnie w kontrakcie nie dopuszcza się do materiału dowodowego w sporze o interpretacji kontraktu.

Pułapek jest wiele a słowniki są ogólnie mało skuteczne, aby uniemożliwiać popełnianie błędów. Dla klienta takie błędy mogą być wręcz niebezpieczne - zwłaszcza podczas negocjacji.   Tłumaczenie, które jest mylne lub niezrozumiałe może poważnie zaważyć nad wiarygodnością prawnika, który wcześniej założył, że wystarczy dobry słownik Legal English, aby sporządzić tłumaczenie najwyższej jakości.

Leon Paczyński
Solicitor (England & Wales)

czwartek, 22 lipiec 2010 08:22

ILEC - już w Polsce!

 

ILEC – specjalistyczny egzamin z angielskiego dla prawników, już w Polsce!

W dzisiejszych czasach nikogo nie dziwi, iż polscy prawnicy na co dzień obsługują obcojęzycznych klientów, a językiem komunikacji najczęściej jest angielski. Ponieważ w pracy prawnika umiejętność bardzo precyzyjnego posługiwania się wszelkimi niuansami językowymi i odcieniami znaczeniowymi słów jest kluczowa w każdym języku, którym się on posługuje, istniała potrzeba obiektywnego sprawdzenia kwalifikacji językowych prawników.

Jak twierdzi Michael Lindner, amerykański prawnik i prezes TransLegal “Coraz więcej pracodawców z firm prawniczych wymaga od swoich pracowników umiejętności posługiwania się językiem angielskim w pracy w stopniu zaawansowanym. Jedyne narzędzie, jakimi posługuje się prawnik to mowa. Niuanse i odcienie znaczeniowe słów są często w jego pracy kluczowe i mogą mieć dalekosiężne reperkusje w prowadzonych sprawach. A w kontekście międzynarodowym angielski, to prawnicza lingua franca”.

INTERNATIONAL LEGAL ENGLISH CERTIFICATE (ILEC)

W związku z tym dział językowy Uniwersytetu Cambridge (cambridge ESOL) stworzył egzamin z języka angielskiego dla prawników i studentów prawa - International Legal English Certificate (ILEC). Egzamin ten powstał we współpracy z prawnikami – lingwistami z TransLegal, międzynarodowej firmy zatrudniającej prawników z Wielkiej Brytanii, USA, Kanady i Australii i Irlandii świadczącej usługi z zakresu prawniczego angielskiego.

Egzamin uznają już European Company Lawyers Association, the European Law Students Association, the International Association of Young Lawyers, i the European Young Bar Association.

Egzamin ILEC sprawdza następujące umiejętności:

  • posługiwanie się językiem prawniczym stosowanym w światowym handlu;
  • pisanie oficjalnych listów oraz komunikacja przy pomocy poczty elektronicznej;
  • zdolność do opanowania materiału na kierunku studiów związanych z prawem gdy zajęcia prowadzone są w języku angielskim;
  • rozumienie dokumentów prawnych;
  • posługiwanie się językiem negocjacji;
  • poprawne stosowanie struktur gramatycznych.

ILEC ocenia 4 umiejętności językowe: czytanie, pisanie, słuchanie i mówienie, jest więc pierwszym egzaminem tak kompleksowo testującym znajomość angielskiego prawniczego. Trwa łącznie ok. 3,5 godziny i w Polsce przeprowadzany jest przez British Council w Warszawie i Krakowie dwa razy do roku w maju i listopadzie.

Przygotowując się do egzaminu można skorzystać z podręcznika „International Legal English” autorstwa współpracującej z TransLegal Amy Krois-Lindner a wydanego przez Cambridge University Press. Dla nauczycieli angielskiego prawniczego przydatny będzie „International Legal English Teacher’s Book”, której autorem jest Jeremy Day, lektor British Council EnglishTeaching Centre.

Po zdaniu egzaminu ILEC otrzymuje się certyfikat Cambridge ESOL. Certyfikat ten poświadcza, że jego posiadacz potrafi sprawnie funkcjonować w międzynarodowym środowisku prawniczym. Jest powiązany ze skalą Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego. Obejmuje poziom czwarty i piąty zaawansowania językowego czyli B2 i C1.

Dzisiaj o swoim doświadczeniu z pracy trenera - prawnika opowiada nam Kamil Szymański - Prawnik, absolwent Uniwersytetu Warszawskiego, aplikant radcowski III roku, absolwent Podyplomowych Studiów Rachunkowości i Finansów Przedsiębiorstwa studiów z dziedziny negocjacji i mediacji. Od 2004 roku współpracuje z firmami szkoleniowymi jako trener i wykładowca z takich dziedzin, jak prawo pracy, prawo podatkowe oraz windykacja należności.

Moja specjalizacja

W zakresie prawnej obsługi podmiotów gospodarczych stale współpracuję z kancelarią radcy prawnego oraz z kancelarią doradcy podatkowego. Moja specjalizacja to: prawo pracy, podatki dochodowe oraz windykacja należności. Dużo z tych dziedzin szkolę i publikuję.

Jak zostałem trenerem… 

Jeszcze na studiach, pod koniec lat 90-tych, rozpocząłem pracę w zespole windykacji jednego z największych banków o strukturze międzynarodowej. Później jako specjalista ds. windykacji, pracowałem w dużej firmie telekomunikacyjnej, gdzie zajmowałem się wszystkimi etapami windykacji - w tym windykacją telefoniczną, bezpośrednią i sądową. W zespole windykacji brałem aktywny udział w tworzeniu procedur windykacyjnych, organizowaniu działań windykacyjnych, jak również koordynacją pracy i szkoleniem pracowników zespołu windykacji telefonicznej.

W 2004 r. otrzymałem propozycję prowadzenia szkoleń, właśnie z zakresu windykacji należności, gdyż w owym czasie miałem już duże doświadczenie w tej dziedzinie. Jako osoba otwarta, zawsze lubiąca kontakt z innymi ludźmi propozycję tą przyjąłem. W późniejszym okresie poszerzyłem współpracę z firmami szkoleniowymi o inne tematy, które związane są z gałęziami prawa, w których się specjalizuję tzn. z prawem pracy i prawem podatkowym. 

Dążąc do podniesienia swoich kompetencji w 2008 r. ukończyłem Szkołę Trenerów organizowaną przez Stowarzyszenie Trenerów Organizacji Pozarządowych. Dla trenera, oprócz wiedzy merytorycznej, istotne są także tzw. umiejętności miękkie. Kompetencje miękkie są szczególnie ważne dla trenerów prowadzących szkolenia warsztatowe. Zwłaszcza na warsztatach, które sam czasami prowadzę, trener musi umieć pracować z grupą. Natomiast na każdym szkoleniu trener musi odpowiadać na potrzeby grupy szkoleniowej, stwarzać dobrą atmosferę dla uczestników, aby mogli zdobywać wiedzę.


Najcenniejsze w pracy trenera jest…

Praca trenera daje mi dużo satysfakcji. Pamiętam moment, gdy jeden z uczestników podszedł do mnie po zakończonym szkoleniu i powiedział „To była naprawdę dobra robota.”

Takie sytuacje są dla mnie najcenniejsze. Dają mi poczucie, że uczestnicy coś z mojego szkolenia wynieśli, że będą mnie dobrze wspominali. Podobnie jest wtedy, gdy uczestnicy po szkoleniu proszą o mój adres e-mailowy a później do mnie piszą.

Jak zostać trenerem w branży prawnej

W zostaniu trenerem, pomaga prawnikowi wąska specjalizacja, zwłaszcza w dziedzinach które cieszą się dużym zainteresowaniem szerokiej rzeszy uczestników szkoleń np. w dziedzinie podatków. Oczywiście niezbędna jest duża wiedza z danej dziedziny, w której chce się prowadzić szkolenia. Wiedza teoretyczna powinna być poparta praktyką.
Istotne predyspozycje trenerskie to: elokwencja, asertywność, odporność na stres. Pracę trenera mogę polecić osobom mobilnym, lubiącym pracę i kontakt z innymi ludźmi. Osobom nie bojącym się wyzwań oraz wystąpień publicznych.
Jak wiadomo dla prawnika obsługującego firmy lub prowadzącego sprawy sądowe niezwykle istotne jest dochowywanie terminów. Łączenie pracy trenera i prawnika jest zatem możliwe, ale wymaga dobrego rozplanowania zadań i obowiązków zarówno tych związanych z pracą trenera jak i tych codziennych, wynikających z bieżącej pracy zawodowej.

Co może być problematyczne w pracy trenera?

Już samo wystąpienie publiczne przed kilkudziesięcioosobową grupą uczestników z różnym doświadczeniem, może wywoływać u niektórych osób spore obawy. Szkolenie nie polega jednak tylko na przygotowaniu programu i omówieniu określonych zagadnień dla grona słuchaczy. Uczestnicy zadają trenerowi pytania. Pragną usłyszeć odpowiedzi na nurtujące ich, często skomplikowane problemy. Udzielenie odpowiedzi bez dokładnej znajomości stanu faktycznego, dostępu do dokumentów źródłowych nie zawsze jest proste. Zwłaszcza, że odpowiedź musi być udzielona pod presją czasu i na forum publicznym. W pracy trenera istotna jest ponadto gotowość do częstych wyjazdów i mobilność.

Utarło się w ogólnym przekonaniu, iż prawnicy pracują na tzw. stawkach godzinowych (czyli są wynagradzani w oparciu o doświadczenie danej osoby prowadzącej zlecenie oraz ilość poświęconego czasu na jego realizację).  

W Warszawie 15 lipca br. została podpisana umowa na wybudowanie terminalu gazu skroplonego LNG w Świnoujściu. Kancelaria WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr doradzała na wszystkich etapach realizacji inwestycji, której wartość wynosi 3 mld zł. W uroczystym podpisaniu uczestniczył Minister Skarbu Państwa Aleksander Grad, przedstawiciele GAZ-SYSTEM S.A, Polskiego LNG i prawnicy WKB.
W proces doradczy zaangażowani byli następujący prawnicy WKB: adwokat Jan Roliński - partner WKB, adwokat Bartłomiej Jankowski - partner WKB i radca prawny Anna Flaga-Martynek
Budowa terminalu LNG jest jedną z największych inwestycji infrastrukturalnych w Polsce, która została uznana przez Rząd RP za strategiczną inwestycję dla bezpieczeństwa energetycznego kraju. Jest to pierwsza tego typu inwestycja, nie tylko w Polsce, ale i w naszej części Europy. Terminal LNG zostanie zbudowany przez Konsorcjum, które składa się z: Saipem S.p.A. (Włochy), Saipem SA (Francja), Techint Compagnia Tecnica Internazionale S.p.A. (Włochy), Snamprogetti Canada Inc. (Kanada), PBG SA (Polska) i PBG Export Sp z o.o. (Polska).
Rozpoczęcie budowy terminalu gazu skroplonego jest planowane we wrześniu 2010 roku, zakończenie w czerwcu 2014 r.

Przeglądając oferty, programy z firm szkoleniowych często można natknąć się na dwa terminy: „warsztat” i „trening”. Z pozoru znaczą to samo i w potocznym języku mogą być używane zamiennie. Jednakże w branży szkoleniowej pojęcia te oznaczają dwie różne metody trenerskie, skoncentrowane na zupełnie odmienne cele, nawet gdy dotyczą tej samej umiejętności. W celu uniknięcia późniejszych rozczarowań warto zapoznać się z różnicami między treningiem a warsztatem przykładowo umiejętności interpersonalnych.

Trening

Celem treningu jest ogólny rozwój osobisty w danym zakresie, metoda ta nastawiona jest na wewnętrzne, indywidualne doświadczenie uczestnika, poszerzenie świadomości w danym zakresie. Ważniejsze jest tutaj nie tyle zdobywanie określonej wiedzy, co doświadczenie procesu, czy też zjawiska. Dla przykładu w treningu umiejętności interpersonalnych nacisk nie będzie kładziony na wiedzę, nauczenie rodzajów komunikacji, stylów komunikowania się, zasad i reguł nią rządzących. Na treningu nie zdobędziemy wiedzy, lecz wyjdziemy wewnętrznie bogatsi o liczne doświadczenia komunikacyjne, uświadomimy sobie własne reakcje, emocje towarzyszące komunikacji.  Co więcej trening nie ma struktury, konkretnego planu, trener często wprowadza kolejne etapy dostosowując je do procesów zachodzących w grupie. Trening opiera się tylko na teraźniejszych doświadczeniach, czyli tym co dzieje się „tu i teraz” w danej chwili i w danej grupie. Uczestnicy nie odnoszą się do przeszłych, czy przyszłych doświadczeń np. do tego jak daną umiejętność można wykorzystać np. w przyszłości w pracy.
 

Warsztat

Osoby zainteresowane zdobyciem gotowych recept na to jak dane umiejętności wykorzystywać w pracy, powinny wybrać się na warsztat. Metoda warsztatowa jest bardzo popularną i wydawać by się mogło, iż jedną z częściej stosowanych podczas szkoleń z umiejętności miękkich. Nastawiona jest na nauczenie kompetencji psychospołecznych, edukację. Podczas warsztatu przekazywana jest wiedza z danego zakresu oraz sposoby jej wykorzystania np. w życiu zawodowym. Trener skupia się na przekazaniu informacji, wiedzy wg ustrukturalizowanego planu. Jego celem jest nauczenie konkretnych umiejętności oraz ich stosowania w innych dziedzinach życia. Podczas warsztatu często stosowane są mini – wykłady, zabawy, gry, symulacje, dyskusje itp.

Tabela 1. Zestawienie różnic między warsztatem a treningiem.
 
Trening
Warsztat
CEL
Ogólny rozwój osobisty, przez wewnętrzne, indywidualne doświadczenie;
Edukacja, nabycie wiedzy merytorycznej;
EFEKT
Poszerzenie świadomości, wewnętrznych doświadczeń, przeżyć;
Podniesienie poziomu posiadania konkretnej umiejętności;
PUNKT KONCENTRACJI
Doświadczenie uczestnika;
Nabywanie, uczenie umiejętności;
CZAS I PRZESTRZEŃ
„Tu i teraz” - teraźniejszość
Czas przeszły (dotychczasowe doświadczenia);
 
Czas teraźniejszy (np. nauka konkretnych umiejętności);
 
Czas przyszły (np. planowanie działań, zmian);
 
Odniesienie do różnych sytuacji życiowych np. w firmie, szkole itp.
SPOSÓB PROWADZENIA
Podążanie za procesem gupowym;
Praca wg strukturalizowanego scenariusza;
ROLA TRENERA
Przewodnik, guru, facylitator.
Nauczyciel, moderator.

Tabela 1. dodatkowo zestawia różnice między treningiem i szkoleniem, których znajomość jest niezbędna, w  wyborze odpowiedniej metody, która w pełni będzie spełniała  oczekiwania i potrzeby.

Komunikacja interpersonalna to jeden z najczęstszych tematów szkoleń – jest również wymieniana jako jedna z podstawowych umiejętności miękkich – tak bardzo cenionych na dzisiejszym rynku pracy. Poniżej znajdą Państwo informacje czego można się spodziewać, wybierając się na takie szkolenie, jak ono przebiega, jakie metody są zwykle stosowane, również przykłady gier, zabaw, symulacji.

Taka wiedza może być pomocna w podjęciu decyzji o wyborze szkolenia dla siebie, czy też skierowaniu na takowe swoich podwładnych. Decyzja taka wymaga m.in zrozumienia czym jest komunikacja w jakich obszarach życia może być zastosowana oraz jakie pełni tam funkcje.

Znaczenie i funkcje komunikacji

Jak twierdzą eksperci, brak skutecznej komunikacji jest jedną z najpoważniejszych przeszkód na drodze do efektywnej działalności grupowej. Dotyczy to zarówno przekazywania odpowiednich wiadomości, jak również rozumienia ich znaczeń. Komunikowanie, w języku łacińskim – communico - oznacza „czynić wspólnym, coś z kimś dzielić”. Dlatego też termin „komunikowanie się”  najczęściej jest rozumiany jako przekazywanie wiadomości pomiędzy nadawcą, a odbiorcą. Aby proces komunikacji był prawidłowy musi przebiegać dwukierunkowo, czyli z jednej strony następuje przekaz komunikatu od nadawcy a z drugiej strony jest odbiorca interpretujący przekaz i wysyłający zwrotną informację. Dwukierunkowość procesu komunik owacji wskazuje również badacz psychologii, Zbigniew Nęcki definiujący komunikację interpersonalną, jako podejmowaną w określonym kontekście wymianę werbalnych, wokalnych i niewerbalnych sygnałów (symboli) w celu osiągnięcia lepszego poziomu współdziałania.

Komunikacja interpersonalna w grupie, czy organizacji jest podstawą kontrolowania zachowania członków organizacji oraz funkcji, takich jak motywowanie, wyrażanie uczuć oraz informowanie, m.in. przez komunikowanie pożądanego sposobu zachowania lub negowanie niewłaściwego postępowania.

Komunikacja może sprzyjać w takich obszarach, jak:

Motywowanie pracowników – poprzez uświadamianie członkom organizacji oczekiwań wobec nich, sposobu poprawy efektywności oraz informowaniu o popełnianych błędach. Tym, co wzbudza motywację jest informowanie o celach i przekazywanie informacji zwrotnej o postępach w ich osiąganiu.

Wyrażanie uczuć, emocji – wyjawiania zarówno pozytywnych i negatywnych uczuć nie da się uniknąć pracując w zespole. Aby zadowolenie, czy też frustrację przekazywać odpowiednio i zrozumiale, należy znać zasady komunikacji.

Podejmowanie decyzji – podstawą procesu decyzyjnego jest przekazywanie danych czy informacji. Poprawna komunikacja zmniejsza ryzyko i zwiększa skuteczność działań.

Ponieważ komunikacja zawsze wiąże się z wymienionymi funkcjami, najczęściej pojawiającymi się zagadnieniami w programach szkoleniowych dotyczących komunikacji interpersonalnej, są m.in.:

  • Kody komunikacyjne
  • Zasady efektywnej komunikacji: zadawanie trafnych pytań, formułowanie zrozumiałych odpowiedzi, aktywne słuchanie;
  • Wybrane style porozumiewania się; sytuacji konfliktowej i stresowej
  • Konflikt w komunikacji, jego źródła, sposoby zapobiegania, techniki rozwiązywania konfliktów, odpowiednia reakcja na krytykę;
  • Stres w komunikacji, źródła powstania stresu,  efektywna komunikacja w sytuacji stresowej;
  • Emocje w komunikacji, wyrażanie uczuć w zrozumiały sposób dla odbiorcy, kierowanie własnymi emocjami;
  • Motywowanie siebie i innych;
  • Skuteczne podejmowanie decyzji.

Z powyższych informacji można zauważyć, iż poruszane zagadnienia są bardzo szerokie, dlatego też warto wcześniej zapoznać się z programem danego szkolenia, tak by odpowiednio dobrać je do własnych potrzeb.

Przykładowe symulacje, gry, dyskusje

Szkolenia tego typu zawsze zawierają część praktyczną, w której trenowane są umiejętności komunikacyjne. Najczęściej stosowane są różnego rodzaju gry, zabawy, symulacje, niekiedy będące metaforą sytuacji zawodowych, uświadamiającą procesy i zjawiska, kiedy indziej narzędziem, które bezpośrednio można zastosować dzień po szkoleniu w pracy. Poniżej opisane są aktywności, które mogą być stosowane podczas szkolenia z komunikacji.

„Plotka” – jest to zabawa mająca na celu uświadomienie uczestnikom błędów, barier, fałszów jakie powstają w codziennej komunikacji, a które mogą być przyczyną wielu konfliktów. Uczestnicy dobierają się w pary, następnie jedna osoba opowiada dłuższą historię, czy też anegdotę, zadaniem drugiej osoby jest słuchanie a następnie powtórzenie tej samej historii. Osoba opowiadająca, słysząc swoją historię z ust partnera ma możliwość zauważyć w jaki sposób jego przekazy jest odbierany przez innych oraz na odbiór komunikatu jest zgodny z zamierzeniami.

„Przekazywanie gestów” – zabawa ma analogiczne zasady do powszechnie znanego „głuchego telefonu”, jednakże zamiast komunikatu werbalnego, przekazywany jest gest. Wszyscy uczestnicy siedzą w kręgu, z zamkniętymi oczami, oprócz pary, która pokazuje sobie gest. Zabawa nie tylko ćwiczy gesty, sposób ich przekazywania, a także odbierania przez innych, co również jest elementem komunikacji, z tymże niewerbalnej. Ma ona bowiem na celu uświadomić uczestnikom błędnej komunikacji oraz zasady tej poprawnej.

„Rysowanie figur” – uczestnicy siedzą w trójkach , zwróceni tyłem do siebie. Jedna osoba trzyma kartkę z rysunkiem przedstawiającym skomplikowaną konfigurację geometryczną – jej zadaniem jest opisywanie rysunku w taki sposób aby pozostałe dwie osoby mogły w jak najwierniejszy sposób odtworzyć rysunek.

„rozmowy w trójkach” – uczestnicy pracują w 3 – osobowych grupach. Dwie osoby z grupy rozmawiają na wybrany temat , lub też symulują sytuację zawodową, np. przekazanie informacji o zwolnieniu swojemu podwładnemu. Zadaniem trzeciej osoby jest uważna obserwacja i późniejsze przekazanie swoich zarówno krytycznych, jak i budujących uwag.

Osobom pragnącym szerzej zapoznać się z tematem komunikacji w organizacji polecam m.in.:

Z. Nęcki, Komunikacja międzyludzka, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996
A. Potocki, R. Winkler, A. Żbikowska, Techniki komunikacji w organizacjach gospodarczych, Diffin, Warszawa 2003
J. Stankiewicz, Komunikowanie się w organizacji, Wydawnictwo ASTRUM, Wrocław 1999r.


Szkolenia miękkie – odpowiedzi na podstawowe pytania.

W karierze prawniczej niezwykle istotna wydaje się być już nie tylko znajomość zagadnień prawa. Rola prawnika nie ogranicza się tylko do śledzenia kodeksów, lecz coraz częściej pełni on również rolę menadżera, który zarządza zespołem i projektami, dlatego też ważne  staje się posiadanie przez niego umiejętności z zakresu tzw. „soft skills”, czyli umiejętności miękkich.

Czym są umiejętności miękkie?

Umiejętności miękkie są uznawane jako kluczowe dla dynamicznego rozwoju kariery zawodowej oraz uzyskiwania ponadprzeciętnych wyników w pracy. W ich zakres wchodzą m.in. umiejętności osobiste, pomagające w przezwyciężaniu stresu, czy wspierające automotywację, kreatywne myślenie, jak i umiejętności interpersonalne. Posiadanie miękkich umiejętności jest niezbędne w celu m.in. efektywnego i skutecznego komunikowania się i współpracy z innymi ludźmi, zarządzania zespołem, rozwiązywania konfliktów, motywowania siebie i innych do pracy. Powszechnie uważa się, iż są to umiejętności warunkujące sprawne zarządzanie sobą, odzwierciedlające osobowość oraz będące świadectwem postawy do otaczającego świata.

Szkolenia – jak je wybierać, na co zwracać uwagę?

Decydując się na szkolenie z umiejętności miękkich warto zwrócić uwagę na kilka elementów, pozwalających wybrać takie, które przyniesie realny efekt. Po pierwsze, istotne jest dokładne zapoznanie się z programem szkolenia – bowiem poszczególne umiejętności miękkie, jak np. komunikacja, to bardzo szerokie zagadnienia, obejmujące w swym zakresie wiele różnorodnych tematów. Warto zwrócić uwagę, czy program jest skoncentrowany na konkretnym zagadnieniu, bowiem zbyt szeroka tematyka może prognozować nieskuteczne szkolenie. Co więcej należy sprawdzić specyfikę szkolenia, czyli trenera i grupę docelową – zwłaszcza jeżeli wybieramy się na tzw. „otwarte” szkolenie, na które możliwość zapisu mają  wszyscy, bez względu na wiek czy wykonywany zawód. Często treningi są inaczej konstruowane dla różnych grup zawodowych, czy też pragnących w ogóle podnieść swoje kwalifikacje zawodowe niż dla ubogacających wyłącznie swoje życie prywatne.

Udając się na szkolenie z umiejętności miękkich należy nastawić się na ciężką pracę oraz na porzucenie wielu dotychczasowych nawyków. Kształtowanie takich umiejętności, jak np. radzenie sobie ze stresem, asertywność, czy też motywowanie jest możliwie tylko dzięki odpowiedniej postawie uczestników – gotowych eksperymentować z własnym zachowaniem.

Jak wygląda szkolenie z umiejętności miękkich?

Zwykle szkolenia takie prowadzone są metodą warsztatowo – seminaryjną. Uczestnicy wprowadzani są w podstawy teoretyczne zagadnienia – stąd forma seminaryjna, natomiast, praktycznym ćwiczeniom służy część warsztatowa. Koncentruje się ona na aktywnych metodach, pozwalających ćwiczyć poszczególne kompetencje przez wprowadzanie ich bezpośrednio w praktykę. Najczęściej stosowane metody, to: studium przypadku, dyskusje, zabawy, gry zespołowe, prezentacje - niektóre z nich nagrywane są na wideo, by potem uczestnicy oglądając je mogli obserwować swoje własne zachowania, usłyszeć opinie i informacje zwrotne od innych. Przykładowo na szkoleniu z komunikacji interpersonalnej można spodziewać ćwiczeń polegających na odegraniu scenki, w której uczestnik wciela się w rolę szefa i przekazuje pracownikowi w rozmowie informację o jego zwolnieniu.

Z kolei podczas szkolenia z negocjacji można się spodziewać wcielania w rolę negocjatora, który musi radzić sobie z trudnym rozmówcą, dostosowując do niego postawę czy też mowę ciała. Tego typu ćwiczenia stanowią gotową instrukcję, wzór do późniejszego zastosowania np. w pracy.