Zobacz list motywacyjny prawnika »

Assessment Center (nazywany również Ośrodkiem Oceny bądź Oceną Zintegrowaną) jest jedną z powszechnie wykorzystywanych metod selekcji kandydatów w trakcie poszukiwania pracowników. Jest to metoda, która zakłada jednoczesne uczestnictwo w spotkaniu kilku kandydatów ubiegających się o to samo stanowisko. Spotkanie nie ma charakteru typowej rozmowy kwalifikacyjnej – jest to kilkugodzinna sesja, w trakcie której uczestnicy AC biorą udział w różnych zadaniach, mających zweryfikować to, czy posiadają niezbędne na danym stanowisku kompetencje. Celem Ośrodków Oceny jest wybór jednego, najlepszego kandydata spośród wszystkich uczestników.

Charakterystyczną cechą dla sesji Assessment Center jest nie tylko uczestnictwo kilku kandydatów, ale również uczestnictwo większej liczby osób oceniających (asesorów). Uczestnicy otrzymują szczegółowy harmonogram spotkania z rozpisaniem poszczególnych zadań, w jakich będą brali udział.

Na sesję Assessment Center zapraszane są zazwyczaj osoby, które przeszły pomyślnie wcześniejsze etapy rekrutacji. Osoby te spełniają podstawowe wymagania (takie jak doświadczenie i wykształcenie), uzyskały pozytywną ocenę na rozmowie rekrutacyjnej i jako uczestnicy AC znajdują się na takiej samej pozycji, mają równe szanse na objęcie wolnego stanowiska. Zdarzyć się może jednak, że sesja AC jest pierwszym etapem rekrutacji i pierwszym spotkaniem z pracodawcą, ale takie rozwiązanie jest ryzykowne dla pracodawcy i dlatego rzadziej jest spotykane.

Na sesji Assessment Center obserwowane są kompetencje osób biorących w niej udział. Wbrew powszechnemu przekonaniu nie są to jednak tylko cechy charakteru i osobowości kandydatów, ale również ich temperament, inteligencja, wiedza, umiejętności techniczne, motywacja, poglądy i inne ważne w pracy na danym stanowisku elementy zachowania człowieka.

Metoda ta najczęściej jest stosowana w trakcie procesów rekrutacyjnych na wyższe specjalistyczne stanowiska. Wynika to głównie z dużych nakładów finansowych, jakie ponosi pracodawca, decydując się na zorganizowanie sesji Assessment Center. Niemniej jednak coraz częściej duże organizacje wykorzystują tę metodę, poszukując osób na praktyki i staże. Wysoka wiarygodność tej metody sprawia, że jest ona popularna. Umożliwia także odnalezienie młodych, ambitnych i kompetentnych pracowników, w których organizacje widzą potencjał rozwojowy. Osoby, które najlepiej zaprezentują się podczas sesji, otrzymują możliwość odbycia praktyk lub staży, niekiedy także pracy w danej organizacji.

Assessment Center jest często wykorzystywany w trakcie rekrutacji wewnętrznych w organizacjach. Podjęcie decyzji o awansowaniu jednej osoby nie jest łatwe i może prowadzić do konfliktów w firmie. Zorganizowanie sesji AC jest prostym rozwiązaniem, dzięki któremu awanse są akceptowane przez większość pracowników. Dobór osób do udziału w sesji AC powinien mieć identyczny charakter jak w przypadku rekrutacji zewnętrznej. Pracownicy powinni spełniać wymagania stanowiska, na które mogą awansować.

Assessment Center bywa stosowany w celu pozyskiwania informacji o kompetencjach pracowników, dzięki czemu pracodawcy mogą podejmować odpowiednie decyzje dotyczące ich rozwoju zawodowego. Takie Ośrodki Oceny używane są do określania ścieżek kariery, oceniania potencjału kompetencyjnego organizacji oraz stanowią podstawę w definiowaniu celów zarówno jednostek jak i całego zespołu pracowników. Wykorzystywana w tym celu metoda AC jest określana mianem Development Center.

Każda organizacja, która przeprowadza Assessment Center, stosuje własne i autorskie metody podczas sesji. Często wykorzystuje swoje wewnętrzne dokumenty firmowe i rzeczywiście zaistniałe sytuacje. Dlatego też ważnym elementem przygotowań do udziału w sesji AC powinno być dokładne poznanie organizacji. Dowiedzmy się zatem jak najwięcej o firmie, o jej historii i rozwoju, odwiedźmy stronę internetową firmy, a także poszukajmy artykułów w innych dostępnych źródłach. Każda dodatkowa informacja pomoże nam odpowiedzieć na pytanie: jaka jest organizacja, do której aplikuję? Jeżeli jest to młoda i dynamiczna firma, nastawiona na szybkie zwiększanie kapitału - będzie jej zależeć na pracownikach: kreatywnych, przebojowych, nastawionych na cel. Jeżeli na podstawie dostępnych informacji stwierdzisz, że organizacja ta posiada ugruntowaną pozycję i markę na rynku, wprowadza ułatwienia dla swoich pracowników, dba o swoich kluczowych i lojalnych klientów, możesz spodziewać się zadań weryfikujących takie cechy jak: zaangażowanie, stabilność, komunikatywność itp.

Na podstawie analizy ogłoszenia rekrutacyjnego można próbować przewidywać typy zadań na AC. Jeżeli aplikujemy na stanowisko handlowca, który powinien być komunikatywny i mieć zdolności negocjacyjne, to najprawdopodobniej będziemy brali udział w zadaniach typu: case study (np. rozmowa z niezdecydowanym klientem), prezentacja (oferty sprzedażowej), zadanie grupowe z uwzględnieniem sprzecznych ról uczestników (dyskusja sprawdzająca umiejętność argumentowania i obrony własnego zdania oraz dochodzenia do kompromisów). Jeżeli sesja AC organizowana jest na praktyki w banku w dziale analiz finansowych, to zapewne czekają na nas zadania typu: fact-finding lub case study (analiza dokumentów i wyciąganie wniosków na temat zdolności kredytowej danego przedsiębiorstwa). Zadania typu in-basket możemy spodziewać się na stanowiska asystenckie lub wymagające pracy z dokumentami. Prezentacji na sesji AC możemy oczekiwać w branżach związanych z reklamą i marketingiem – w tym zadaniu możemy wykorzystać nasze pomyły, wykazać się kreatywnością i twórczością.

Powinniśmy wiedzieć jakie metody są stosowane w trakcie AC, wtedy zadania nie będą dla nas dużym zaskoczeniem, a to pomoże nam opanować stres. Należy pamiętać, że szeroka wiedza na temat organizacji, proponowanego stanowiska czy też rodzajów metod, nie koniecznie pozwoli nam w stu procentach przygotować się na sesję Assessment Center. Uczestnicząc w różnych sesjach, będziemy lepiej się prezentować i odnajdywać się w zadaniach.

Najważniejsze jest jednak to, by starać się być zawsze sobą. Jeżeli bardzo zależy nam na stanowisku i uda nam się przekonać osoby oceniające o tym, że posiadamy cechy, które w rzeczywistości nas nie charakteryzują, może to mieć negatywne konsekwencje dla zainteresowanych stron. Pracodawca zyska pracownika, który tak naprawdę nie pasuje na dane stanowisko, a my otrzymamy pracę i zadania, które nie są adekwatne do naszej osobowości. Nie będziemy więc zadowoleni i wydajni. Pozytywna autoprezentacja w trakcie zadań AC jest ważnym elementem, ale nie zapominajmy o celach prawidłowego Ośrodka Oceny.

Osoby oceniające uczestników pełnią różne funkcje i odpowiedzialne są za specyficzne zadania.

Poniżej prezentujemy kilka typowych zadań wykorzystywanych w Assessment Center.

Ćwiczenie „in-basket”

Kandydat otrzymuje zbiór dokumentów (mogą być to prawdziwe pisma, wykorzystywane w organizacji), z którymi musi poradzić sobie w odpowiednim czasie. Z instrukcji dowiaduje się, że należy wziąć pod uwagę różnego typu informacje (urlopy współpracowników, strategię rozwoju organizacji, strukturę organizacji, wymyśloną sytuację itp.), a jego zadaniem jest podjąć decyzje dotyczące poszczególnych dokumentów (mogą to być listy, na które należy odpowiedzieć, notatki służbowe, ogłoszenia, zapytania itp.). To zadanie umożliwia sprawdzenie takich cech, jak: organizacja czasu pracy, samodzielność, umiejętność delegowania zadań, umiejętność pracy pod presją czasu, podejmowanie decyzji.

Case Study

Ten rodzaj zadań może mieć charakter indywidualny lub grupowy. Kandydaci zapoznają się z problemem, dostają odpowiednie narzędzia do wykorzystania (np. dostęp do Internetu, materiały firmowe, dokumenty) i muszą po upływie ustalonego czasu zaprezentować efekt swojej pracy. Często pracodawcy przedstawiają kandydatom problem, który miał rzeczywiście miejsce w organizacji i proszą o przedstawienie sposobu jego rozwiązania. Proponowane rozwiązania problemów porównywane są z faktycznie wprowadzonymi. Ten typ zadań w zależności od treści może sprawdzać zarówno kompetencje miękkie (analityczność myślenia, kreatywne podejście do problemu, podejmowanie decyzji, praca pod presją czasu, umiejętność prezentacji efektów własnej pracy), jak i twarde (znajomość języków obcych, obsługi komputerów, konkretną wiedzę, stopień wykorzystania dostępnych narzędzi).

Wywiad biograficzny

Jest to wywiad przypominający strukturą rozmowę kwalifikacyjną. Umożliwia zweryfikowanie informacji na temat doświadczenia zawodowego, wykształcenia, przygotowania merytorycznego. W trakcie rozmowy rekruterzy mogą zadawać dowolne pytania i dostosowywać je do przebiegu rozmowy i odpowiedzi kandydata lub wykorzystać pytania z wywiadu strukturyzowanego. W tym drugim przypadku każdy kandydat otrzymuje dokładnie takie same pytania, a ich odpowiedzi są porównywane ze sobą.

Ćwiczenie grupowe

Grupa uczestników otrzymuje zadanie lub problem, którego rozwiązanie powinno być wynikiem dyskusji grupowej. Zdarzają się ćwiczenia grupowe, w których uczestnikom przypisane są role, a także cele, które powinni osiągnąć. W tym przypadku możliwa jest obserwacja takich cech, jak: asertywność, kompromisowość, umiejętność przedstawiania argumentów, obrona własnego zdania. Osoby oceniające przysłuchują się dyskusji uczestników, dzięki czemu mogą sprawdzić jak poszczególne osoby odgrywały swoje role, jakich argumentów używały. Ćwiczenia grupowe pozwalają ocenić: komunikatywność, umiejętność współpracy, aktywność w grupie, zdolności przywódcze.

Prezentacja

Zadaniem uczestników jest przygotowanie i zaprezentowanie wystąpienia na dany temat. Otrzymują oni niekiedy dostęp do narzędzi pomocniczych (programy komputerowe, dostęp do Internetu, dokumenty) i po upływie określonego czasu są proszeni o omówienie tematu. Zadanie typu „prezentacja” często łączone jest z zadaniem „case study”. Kandydaci w zadaniu mogą wykazać się takimi zdolnościami, jak: umiejętność autoprezentacji, poprawne formułowanie wypowiedzi, płynność wypowiedzi, dobór treści do prezentacji, rozplanowanie czasowe prezentacji, zachowanie się kandydatów w sytuacji wystąpienia publicznego.

Fact-finding

Najogólniej mówiąc jest to zadanie sprawdzające umiejętność poszukiwania informacji. Najczęściej to ćwiczenie ma charakter indywidualny, każdy uczestnik otrzymuje za zadanie zgromadzenie informacji na dany temat. Poszukuje tych informacji za pomocą dostępnych narzędzi. Inna forma tego zadania to rozmowa ze specjalistą. Sprawdzane umiejętności: zdolność analitycznego myślenia, formułowania pytań, umiejętność wyciągania wniosków.

Zalety

• Duża skuteczność i wiarygodność oceny kandydatów.
• Obiektywność oceny (są one dyskutowane w grupie z każdym oceniającym danego kandydata).
• Oceniane są zachowania i umiejętności kandydatów, a nie ich deklaracje.
• Kandydaci stawiani są w sytuacjach podobnych do tych, z którymi będą się spotykać na co dzień w pracy.
• Można ocenić zarówno słabe, jak i mocne cechy kandydata.
• Zaangażowanie w proces rekrutacji przyszłych współpracowników, przełożonych, a nie tylko pracowników działów personalnych.
• Organizacja może dokładnie poznać potencjał pracowników.
• Umożliwia jednoczesną ocenę kilku osób w tym samym czasie.
• Informacja zwrotna dla kandydatów 
  

Wady

• Metoda niezwykle czasochłonna, długotrwały etap przygotowań.
• Duże koszty finansowe.
• Osoby, które często biorą udział w sesjach AC uczą się jak należy się zachowywać i wypadają lepiej, co może prowadzić do błędnych wniosków i nieodpowiednich decyzji personalnych.
• Zadania są mało naturalne dla kandydatów.

Istnieje wiele dostępnych wskazówek na temat manipulacji wynikami testów psychologicznych czy też sposobów odpowiadania na pytania tak, by korzystniej zaprezentować się w oczach pracodawcy. Jednakże wartość tego typu wskazówek jest wyraźnie wątpliwa, a wręcz szkodliwie wpływa na uzyskane rezultaty.

Specjaliści w tej kwestii nie mają żadnych wątpliwości, jednoznacznie twierdzą, że nie ma możliwości merytorycznego przygotowania się do testów, gdyż są to narzędzia naukowe, różniące się od sprawdzianów, testów szkolnych. Co więcej, w tego typu kwestionariuszach nie ma ani poprawnych, ani złych odpowiedzi. Właściwą jest odpowiedź szczera, zgodna z naszymi przekonaniami. Testy psychologiczne są tak skonstruowane, że zawierają tzw. skale kłamstwa, które pozwalają ocenić prawdomówność – stopień, w jakim badany usiłował manipulować odpowiedziami.

Są też pytania dotyczące autoprezentacji – badające w jakim stopniu dana osoba odpowiada na pytania tak, by wykreować się na idealnego kandydata.   Ponieważ celem testu jest zdiagnozowanie cech kandydata i późniejsze sprawdzenie spójności profilu jego osobowości z profilem poszukiwanego pracownika - wszelkie próby zafałszowania czy też symulowania mogą prowadzić do fałszywej, niespójnej diagnozy, a przez to do odrzucenia z dalszych etapów rekrutacji.

Szczere wypełnianie testów psychologicznych podczas rekrutacji ma o wiele więcej zalet i warto potraktować to jako kolejne wyzwanie zawodowe. Przede wszystkim jest to niepowtarzalna okazja do uzyskania informacji na swój temat, możliwych do wykorzystania w planowaniu dalszej kariery zawodowej. Pomoże to kandydatowi zdobyć najbardziej odpowiednie stanowisko pracy, a także zminimalizować niepowodzenia na podjętym stanowisku lub późniejsze rozczarowania.

Wraz ze wzrostem popularności testów psychologicznych jako narzędzi stosowanych podczas rekrutacji, narasta też liczba pytań i kontrowersji z nimi związanych, czego odzwierciedleniem mogą być chociażby opinie wygłaszane na forach internetowych.

Poniżej znajdują się informacje pomocne w zrozumieniu czym są testy psychologiczne, a czego z całą pewnością nimi nie można określić w świetle teorii naukowych  oraz kto i w jaki sposób pełnoprawnie może takie testy przeprowadzać.

Jak podaje literatura psychologiczna (Jan Strelau, „Psychologia. Podręcznik akademicki” – przyp. red.) , początki testów sięgają ostatniej dekady XIX w. kiedy to J. McKeen Cattel opublikował pracę opisującą dziesięć testów przeznaczonych do określania poziomu zdolności umysłowych.

Pierwsze testy konstruowane były głównie dlatego, że w środowisku naukowym zarzucano psychologom nieprecyzyjność, a także brak rzetelnych narzędzi do statystycznego udowadniania wyników swoich badań.

Powstające w związku z tym testy psychologiczne, zwane także psychometrycznymi służą przede wszystkim do diagnozy. Jak podaje American Psychologicall Association (Warszawa, 1985), mogą to być zbiory pytań lub sytuacji do badania psychicznych właściwości człowieka (np. zdolności, cech osobowości, temperamentu etc.), wywołujące określone rodzaje zachowań danej osoby, dostarczające rzetelnych i trafnych wyników.

Cechy właściwego testu psychologicznego

Jednak, nie wszystko to, co z wyglądu przypomina test psychologiczny takowym jest. Psychologowie wymieniają pięć podstawowych kryteriów, jakie muszą być spełnione, aby dany kwestionariusz stał się narzędziem do pomiaru cech czy zachowań.

Pierwszym z nich jest obiektywizm. Różni psychologowie badający daną osobę jednym testem powinni uzyskać ten sam wynik i interpretację. Kolejne kryterium to normalizacja, pozwalająca odnosić dany wynik do przeciętnego rezultatu innej grupy, która stanowi układ odniesienia. Co więcej, badanie konkretnym testem powinno przebiegać zawsze wedle identycznego schematu, o czym mówi standaryzacja. Bardzo ważne jest także, aby dany test silnie odnosił się do teorii psychologicznej, co warunkuje kolejne kryterium, czyli trafność. Wskazuje ona, co tak naprawdę mierzy dany test psychologiczny (np. które cechy osobowości) i czy jest to zgodne z wcześniejszymi założeniami. Natomiast o tym jak dokładnie test mierzy daną cechę, czy zachowanie wskazuje jego rzetelność.

Mianem testów psychologicznych mogą być określone tylko te narzędzia, które jednocześnie spełniają wszystkie wyżej wymienione cechy. W związku z tym publikowane na łamach kolorowej prasy psychozabawy czy psychotesty powinny służyć raczej rozrywce, niż poważnie traktowanej diagnozie.

Kto może przeprowadzać testy psychologiczne?

Już sama nazwa wskazuje, że osobą najbardziej kompetentną do stosowania tego typu procedur jest psycholog. Nie jest to jednak jedyny argument za zawężeniem grona osób uprawnionych do posługiwania się testami psychologicznymi. Jak pisze Jerzy Brzeziński, nie jest wykluczone także, że nikt poza psychologami nie jest w stanie przeprowadzić prostego testu. Najważniejsze nie jest stosowanie się do instrukcji, ale interpretowanie wyników. Osoba nie posiadająca wiedzy z zakresu psychometrii, co więcej posługująca się „brykami interpretacyjnymi”, może zaszkodzić badanemu, udzielając o nim nietrafnych informacji. Co więcej, każdy wynik testu wymaga odniesienia do teorii psychologicznych, w innym wypadku jest on tylko zbiorem zadań arytmetycznych, obrazków itd., gdzie ilość poprawnych rozwiązań nie daje żadnych informacji o osobie badanej.