Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_top position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_bottom position below the menu.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_bottom position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_top position below the search.

Wyszukaj na naszej stronie

czwartek, 22 lipiec 2010 08:58

Wymogi formalne wypowiedzenia umowy o pracę

Napisał
Oceń ten artykuł
(0 głosów)

Jedną z możliwości rozwiązania umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest wypowiedzenie umowy czyli złożenie jednostronnego oświadczenia woli.

Kodeks pracy nakłada na wypowiadającego konieczność zachowania szeregu wymogów formalnych, chociażby takich jak podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie czy dokonanie wypowiedzenia na piśmie. Wymagania te powinny być spełnione w chwili wypowiedzenia tak, by wypowiedzenie nie zostało uznane za wadliwe. Konsekwencją bowiem wadliwości wypowiedzenia byłoby bowiem uznanie przez sąd pracy bezskuteczności wypowiedzenia, a to mogłoby pociągać za sobą uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

FORMA WYPOWIEDZENIA

Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy: Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Ponieważ nie jest to forma zastrzeżona pod rygorem nieważności ani dla wywołania określonych skutków prawnych skuteczne rozwiązanie umowy o pracę (prowadzące do jej rozwiązania) może nastąpić w dowolnej formie, także ustnie. Może ono być także złożone konkludentnie, a więc przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (art. 60 KC w związku z art. 300 KP) (wyrok z dnia 24.03.1994 roku, I PKN 631/98).

W przywołanym powyżej orzeczeniu SN wyraźnie stwierdził, że: Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.

W jednym z orzeczeń SN uznał, że: Warunek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) jest zachowany, gdy uchwała uprawnionego organu ma formę pisemną. Późniejsze doręczenie pracownikowi pisemnego potwierdzenia wypowiedzenia wraz z pouczeniem o środkach odwoławczych nie oznacza nieskuteczności uchwały, w której dokonano wypowiedzenia, jeżeli z treścią uchwały pracownik został zapoznany w dniu jej podjęcia (wyrok z dnia 13.12.2006 roku, II PK 123/06).

Należy jednak pamiętać, że niezachowanie formy pisemnej narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i uprawnia pracownika zgodnie z art. 44 k.p. do wystąpienia z roszczeniem do sądu pracy.

Jeżeli oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostanie złożone ustnie i bez pouczenia o prawie pracownika do wniesienia powództwa do sądu, to późniejsze pisemne zawiadomienie o rozwiązaniu umowy i terminie wystąpienia z odpowiednimi roszczeniami do sądu nie zawiera w swej treści oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, ponieważ zostało ono złożone już wcześniej, lecz jedynie informuje o wcześniejszym złożeniu takiego oświadczenia. Jego skutkiem prawnym jest jednak zapoczątkowanie biegu terminu do wystąpienia z powództwem do sądu pracy (art. 264 § 2 k.p.) (wyrok SN z dnia 18.12.2003 roku, I PK 100/03).

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu uważa się za dokonane wtedy, gdy doszło do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Jednakże ani przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę, ani przepisy dotyczące uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wskazują warunków, od których istnienia zależy uznanie, że określone oświadczenie woli zostało dokonane i doszło do wiadomości drugiej strony. W związku z tym brak jest podstaw do przyjęcia, że o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób zgodny z prawem świadczą akta osobowe pracownika, w szczególności zaś znajdujący się w nich odpis pisma zawierającego oświadczenie woli w tym przedmiocie.

Brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nie świadczy o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Spełnienie tych warunków przez zakład pracy może być wykazane innymi środkami dowodowymi (wyrok SN z dnia 21.06.1994 roku, I PRN 35/94).


PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA

Art. 30 § 4 kodeksu pracy stanowi zaś, że: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, przepis ten dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (wyrok SN z dnia 08.01.1008 roku, I PK 177/07).

Z kolei w innym orzeczeniu SN uznał, że: brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia ("zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy"), stanowiło konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadziło do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie było potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pozwanego pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Wprawdzie niekiedy przyjmuje się, że dopuszczalne jest ustalanie, iż pracownik znał rzeczywiste powody dokonanego mu wypowiedzenia umowy o pracę mieszczące się w ramach wskazanej mu na piśmie przyczyny wypowiedzenia, ale sądy pracy nie mogą i nie powinny wyręczać ani poszukiwać za pracodawcę innych przyczyn dokonanego wypowiedzenia niż wskazane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (wyrok SN z dnia 24.10.2007 roku, I PK 116/07).

Odnosząc się zaś do przyczyny wypowiedzenia w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, nie ograniczająca się jedynie do powtórzenia ustawowych wyrażeń lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (uchwała SN z dnia 19.05.1978 roku, V PZP 6/77). Konkretność wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z dnia 02.09.1998 roku, PKN 271/98). Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej zasadności (wyrok SN z dnia 18.04.2001 roku, I PKN 370/00). W myśl art. 45 § 1 KP są to niezależne od siebie przesłanki oceny żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 KP) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 KP polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (por. wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 641/99, OSNP Nr 20/2001, poz. 618). W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Istotnym jest również to, że przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (wyrok SN z dnia 03.08.2007 roku, I PK 79/07).

POUCZENIE

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Ponieważ pouczenie ma jedynie charakter instrukcyjny jego brak nie uzasadnia wystąpienia przez pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (art. 264 § 1 KP) (wyrok SN z dnia 23.11.2000 roku, I PKN 117/00).

KONSULTACJA ZWIĄZKOWA

Pracodawca, u którego działają organizacje związkowe, zawiadamia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Pracodawca powinien wystąpić do związku zawodowego przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu, gdyż jego obowiązkiem jest skonsultowanie zamiaru wypowiedzenia a nie wypowiedzenia.

W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, że wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie powinno być dokonane w sposób skonkretyzowany, nie ograniczający się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych - teza III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77 - wytyczne orzecznictwa w przedmiocie wykładni przepisów Kodeksu pracy normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę (OSNCP 1978 z. 8 poz. 127) (cyt. za wyrok SN z dnia 12.01.1998 roku, I PKN 466/97).

Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu (teza XII uchwały SN z dnia 27.06.1985 roku, III PZP 10/85).

W kwestii zachowania zasady pisemności SN uznał, że doręczenie zakładowej organizacji związkowej pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 38 § 1 KP) może nastąpić w każdy sposób przyjęty przez tę organizację i pracodawcę (wyrok SN z dnia 24.07.2001 roku, I PKN 562/00).

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Czytany 13037 razy