Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_top position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_bottom position below the menu.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_bottom position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_top position below the search.

Wyszukaj na naszej stronie

admin

admin

To pytanie zadaje sobie wielu absolwentów, którzy choć ukończyli studia z dobrym wynikiem, przez dłuższy czas nie mogą znaleźć zatrudnienia. Pomimo tego, iż sytuacja na rynku pracy od kilku lat systematycznie się poprawiała. Do końca ubiegłego roku, malała stopa bezrobocia, a wiele przedsiębiorstw dynamicznie się rozwijało. Przyjrzyjmy się zatem czynnikom, które działają na niekorzyść studentów i absolwentów, którzy dopiero co rozpoczynają swoją przygodę z rynkiem pracy.

 Przede wszystkim brak doświadczenia. Zatrudnienie świeżo upieczonego absolwenta wiąże się z koniecznością jego przeszkolenia, wprowadzenia w specyfikę danej branży. Oddelegowana do tego zadania osoba, będzie miała mniej czasu na wykonywanie swoich zwykłych obowiązków, bądź też nawet będzie zmuszona z części zrezygnować.

Bardzo często zdarza się, że absolwenci mają wygórowane oczekiwania, nie tylko finansowe, co do przyszłej pracy. Od razu chcą pełnić odpowiedzialne funkcje, podejmować ważne decyzje. Wielu studentów nie chce wykonywać poleceń przełożonego, buntuje się przeciwko wykonywaniu zadań, obarczonych mniejszą odpowiedzialnością, które choć proste, są jednak niezbędne do prawidłowego funkcjonowania firmy. Zdarza się również, ze nie potrafią się odpowiednio zachować w miejscu pracy: nieodpowiednio się ubierają, nie odnoszą się z należnym szacunkiem do przełożonych, zwracają się po imieniu do strasznych kolegów, itd.

Kolejnym powodem dla którego pracodawcy niechętnie zatrudniają absolwentów prosto po studiach jest brak pewności, co do ich cech charakteru, zwłaszcza jeśli to jest pierwsza praca o jaką się ubiegają. Nie wiadomo, czy dany kandydat jest samodzielny, odpowiedzialny, czy też nie? Czy sprosta wymaganiom, jakie stawia przed nią pracodawca?. Jeśli ma już za sobą dłuższe doświadczenie zawodowe w jednej firmie, to jest to sygnał, że jest on godny zaufania i że poradzi sobie w nowym miejscu pracy.

 

Poszukując pierwszej pracy, warto uzbroić się tylko w cierpliwość, ale przede wszystkim w pokorę. Trzeba pamiętać, że tak samo jak wiedza, ważne jest praktyczne doświadczenie, którego nie sposób nauczyć się na studiach. „Nie od razu Rzym zbudowano”.

Obecnie usługodawcy prześcigają się w ilości metod poszukiwania pracy. Przypuszczać można, iż koniunkturę tą napędza coraz większa świadomość i ostrożność w kierowaniu ścieżką zawodową przez pracowników, poszukujących nie tylko szybkich, ale także skutecznych i wyrafinowanych form znajdowania nowego pracodawcy.

Na własną rękę – czyli rekrutacja bezpośrednia
Jednym ze sposobów poszukiwania pracy jest tzw. Rekrutacja bezpośrednia, polegająca na wysyłaniu CV i listu motywacyjnego do konkretnego pracodawcy. Firmy na swoich stronach internetowych często umieszczają oddzielną zakładkę poświęconą karierze. Tam również zwykle zamieszczają ogłoszenia, informacje o procesie rekrutacyjnym, czy też perspektywach rozwoju.


Wydawać by się mogło, iż tego typu poszukiwanie pracy cechuje wysoka skuteczność, a także duże prawdopodobieństwo zauważenia przez pracodawcę. Dodatkowo kandydat zyskuje pełną samodzielność w wyszukiwaniu pracodawcy, a także terminach aplikowania. Taka metoda poszukiwania pracy nie daje jednak gwarancji pełnego uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym, często bowiem firmy zastrzegają sobie prawo informowania o kolejnych etapach rekrutacji tylko wybranych kandydatów.

Portale internetowe
Różnorodne badania wskazują, że to Internet jest podstawowym narzędziem poszukiwania pracy. Stwarza on bowiem wręcz nieograniczone możliwości w wyszukiwaniu atrakcyjnych i aktualnych ofert. Na stronach WWW można nie tylko przeglądać ogłoszenia, ale także wysłać swój życiorys do internetowej bazy danych, z których często korzystają pracodawcy poszukując pracowników. Taka forma poszukiwania pracy jest z całą pewnością wygodna i oszczędza czas, a także daje pewność, że żadna oferta nie zostanie pominięta.

Dużą popularnością wśród osób poszukujących pracy cieszą się internetowe portale społecznościowe, zwłaszcza te, skupiające osoby zainteresowane rozwojem życia zawodowego. Tego typu serwisy dają możliwość założenia własnego profilu zawierającego informacje o ścieżce kariery, kwalifikacjach, ale także zainteresowaniach, hobby. Istnieje również możliwość bezpośredniego kontaktu poprzez wewnętrzną pocztę, a także wypowiadania się na tematycznych forach – wszystko po to, by umożliwić zalogowanym osobom wymianę informacji, lepsze poznanie branży, w której pracują.

Doradztwa personalne
Usługi doradców personalnych, tuż po Internecie oraz sieci znajomych są wskazywane jako najbardziej skuteczny sposób poszukiwania pracy.

Swoją skuteczność być może firmy takie zawdzięczają różnorodności metod, jakimi się posługują poszukując odpowiednich pracowników dla swoich klientów. Bowiem oprócz zamieszczania ogłoszeń w Internecie lub w prasie doradztwa personalne dysponują własną bazą danych, w której znajdują się CV kandydatów, spośród których selekcjonowane są osoby odpowiadające kryteriom na dane stanowisko. Dodatkowo firmy rekrutacyjne często wyszukują kandydatów za pomocą tzw. „Direct search” czyli poszukiwań bezpośrednich, zwanych także „head – hunting”.  Metoda ta polega na dotarciu do osób nie poszukujących aktywnie pracy, a sprawujących analogiczne stanowisko do wakującego.
 
Szukając pracy poprzez doradztwo personalne, wysyłając swoje CV do bazy danych kandydat zyskuje nie tylko pewność, że będzie na bieżąco informowany o aktualnych ofertach, gdyż jego życiorys będzie uwzględniany w każdym procesie rekrutacyjnym przeprowadzanym przez daną firmę. Dodatkowo osoba taka zyskuje gwarancję poufności i dyskrecji, co jest bardzo istotne dla pracowników piastujących wysokie i prestiżowe stanowiska.

Rekrutacje w firmach doradztwa personalnego przeprowadzane są przez doświadczonych konsultantów, którzy profesjonalnie przeprowadzają kandydata przez wszystkie etapy rekrutacji. Dzięki temu kandydat nie jest anonimowy, a wszystkie pytania i wątpliwości może w każdej chwili bezpośrednio skierować do rekrut era. Korzystając z tego typu usług kandydat nic nie traci, a może jedynie zyskać cenne informacje i doświadczenia na rynku pracy.

Różnorodność form i metod wyszukiwania pracy stwarza wręcz nieograniczone możliwości osobie poszukującej nowego pracodawcy do profesjonalnego kierowania swoją ścieżką zawodową. Oprócz samodzielnego poszukiwania i aplikowania, kandydat może skorzystać z Internetu, lub pomocy konsultanta, profesjonalnie doradzającego w zakresie życia zawodowego.

Poznaj swoje prawa podczas wypełniania testów psychologicznych.

Wybierając się na rozmowę kwalifikacyjną czy też na spotkanie podczas którego zostaniesz poddany psychologicznemu badaniu testowemu, powinieneś wiedzieć, że tego typu procedury objęte są ścisłymi regulacjami prawnymi. Co więcej, ze względu na coraz większą dostępność nieautoryzowanych testów psychologicznych w Internecie, Rada Międzynarodowej Komisji d/s Testów (ITC) przyjęła formalnie wytyczne dotyczące właściwego stosowania testów.

Kto może przeprowadzić test?

W różnych krajach przyjęto różne zasady dotyczące dostępu do testów – prawa do zakupu lub wykorzystywania materiałów testowych. W niektórych krajach, w tym także w Polsce dostęp do testów mają tylko psychologowie, w innych testy mogą nabywać osoby zarejestrowane przez oficjalnie uznanych krajowych dystrybutorów testów, w jeszcze innych testy psychologiczne można uzyskiwać bez żadnych ograniczeń.

W Polsce prawo do nabywania testów posiadają tylko osoby z dyplomem studiów psychologicznych, nabywanie ich przez osoby do tego nieuprawnione jest nielegalne. Tylko osoba z wykształceniem psychologicznym jest w stanie poprawnie przeprowadzić procedurę testu, a także postawić właściwą diagnozę. Przeprowadzający test musi posiadać wiedzę z zakresu psychometrii, a także znajomość i rozumienie odpowiednich teorii psychologicznych i modeli zdolności, osobowości – jest to niezbędne do właściwego doboru testów i podstawą do późniejszej interpretacji wyników testowych.

Nieprofesjonalna diagnoza postawiona przez osobę niekompetentną może być szkodliwa dla kondycji psychicznej osoby badanej, tego typu działania mogą zakończyć się postępowaniem karnym wobec osoby przeprowadzającej test.

Twoje prawa podczas wypełniania testów.

Najważniejszym obowiązkiem osoby przeprowadzającej test psychologiczny jest uzyskanie zgody kandydata na tego typu działania. Osoba badana ma prawo wcześniej znać cel badania, sposób, w jaki może się przygotować do sesji i procedury postępowania. Do wypełniania testów psycholog nie może zmuszać ani nakłaniać, jeżeli kandydat nie został wcześniej poinformowany o teście, może zrezygnować z jego wypełniania. Oczywiście rezygnacja z wypełniania testów bardzo często wiąże się z rezygnacją z udziału w całym procesie rekrutacyjnym. Jednakże w dobrym tonie pracodawcy jest poinformowanie o tego typu procedurach – świadczy to o wysokiej kulturze organizacyjnej firmy oraz o szacunku wobec osób starających się tam o pracę.

Kolejną zasadą jest ścisła poufność, jaką jest objęta osoba przeprowadzająca test wobec wyniku i diagnozy. Psycholog musi uzyskać zgodę od kandydata na prezentowanie wyników osobom trzecim, np. przyszłemu pracodawcy.

Co więcej psycholog ma obowiązek przekazać osobie badanej informacje zwrotne na temat wyniku testu psychologicznego.

Wyżej wymienione zasady to tylko kilka spośród wytycznych określonych przez Międzynarodową Komisję ds. Testów, których powinna być świadoma osoba wypełniająca testy. Osoby zainteresowane szerzej tym tematem zachęcam do zapoznania się z całością dokumentu, którego pełna wersja jest dostępna w Internecie.

Jak podaje literatura fachowa (Marek Suchar „Rekrutacja i selekcja personelu” – przyp. red.) testy wykorzystywane w rekrutacji dzielą się na trzy rodzaje: testy osobowości, testy uzdolnień i umiejętności, testy wiadomości.

Testy osobowości

Mają one najczęściej postać kwestionariusza, a więc jest to lista pytań lub stwierdzeń, do których wypełniający musi się ustosunkować. W tego typu testach nie ma złych ani dobrych odpowiedzi, nie można ich zdać lub nie, uzyskać złego lub dobrego wyniku. Rezultat tego testu jest opisem funkcjonowania psychologicznego osoby, zgodnym z pewną koncepcją teoretyczną. Na podstawie odpowiedzi na pytania psycholog jest w stanie przewidywać jak osoba badana będzie zachowywać się w określonych sytuacjach (np. podczas negocjacji). Najczęściej stosowane są tutaj różnorodne testy temperamentu, osobowości, czy też umiejętności społecznych, które sprawdzają takie cechy, jak np. asertywność, odporność na stres, ekstrawersję (jest to tendencja do żywego interesowania się światem zewnętrznym, aktywności, potrzeba kontaktu z innymi ludźmi), introwersję (skłonność do koncentracji na swoich odczuciach, silnej kontroli emocjonalnej, refleksyjności, powagi).

Testy uzdolnień i umiejętności

Często określane są jako testy zdolności poznawczych, bowiem badają takie uzdolnienia jak np. umiejętność uczenia się, logicznego myślenia, zdolności wzrokowo-przestrzenne, czy werbalne. Zwykle zawierają one serię zadań określonego typu, np. rachunkowych, słownych lub logicznych. Bardzo często wykorzystywane do sprawdzenia tego typu umiejętności są testy inteligencji.

Testy wiadomości

Są to zwykle zestawy zadań lub pytań, które imitują prawdziwe testy z wyglądu, nie spełniając natomiast podstawowych wymogów metodologicznych właściwych testów psychologicznych, takich jak obiektywizm, czy normalizacja (patrz artykuł „Czym jest test psychologiczny?” – przyp. red.). Pozwalają one sprawdzić merytoryczną wiedzę kandydata, niezbędną do sprawowania określonego stanowiska. Oczywiście tego typu badanie wiedzy nie jest proste, chociażby ze względu na określenie typowego zasobu wiadomości na danym stanowisku.

 
 

Wiele razy podczas procesów rekrutacyjnych oprócz standardowych rozmów kwalifikacyjnych wstępnych i pogłębionych, przeprowadza się testy psychologiczne. Chociaż coraz częściej w departamentach zarządzania zasobami ludzkimi pracują psycholodzy, to dochodzi do naruszania kodeksu etycznego podczas ich przeprowadzania.

Przeważnie problemy etyczne, które występują przy przeprowadzaniu badań to: naruszenie prywatności, brak informacji, brak możliwości decydowania o sobie, brak odreagowania, kłamstwo badacza bądź też pominiecie ważnych informacji.

Pisząc jednak o problemach etycznych należy brać pod uwagę oprócz aspektu psychologicznego również aspekt metodologiczny, który dotyczy m.in. rzetelności, trafności otrzymanych wyników oraz jakości przekazania i zinterpretowania wyników. Badanie powinno być solidnie przygotowane, powinno mieć dobrze opracowaną metodę badawczą a wyniki powinny być przedstawione w jasny i klarowny sposób.

Należy pamiętać, iż bezwzględnie należy traktować osobę badaną jak człowieka a nie jak podmiot. Przed przystąpieniem do testu należy zapytać badanego, czy wyraża zgodę na udział w badaniu bez wywierania na nim żadnego wpływu. Każda osoba ma prawo odmówić brania udziału w testach zarówno przed jak i w ich trakcie. Z Kandydatem należy także porozmawiać przed badaniem, aby wyjaśnić mu dokładnie cel testu, odpowiedzieć na wszelkie pytania.

Kolejną żelazną zasadą jest to, iż nie można udzielić informacji osobom trzecim na temat uczestników testów a w szczególności nie można ujawniać informacji bez uprzedniej zgody o wynikach testów psychologicznych. Dyskrecja musi być w pełni zachowana. Badacz odpowiedzialny jest za etyczność całego badania, a co za tym idzie również za osoby, które mu pomagają przy jego realizacji.

Podsumowując, poszanowanie podmiotowości i zaufania drugiego człowieka powinno być naczelną zasadą etyczną osoby przeprowadzającej testy psychologiczne kandydatów ubiegających się o konkretne stanowisko pracy.

Kancelarie, poszukując kandydata np. do jednego ze swoich zespołów, w procesie rekrutacji stosują szereg nowoczesnych metod selekcji kandydatów oraz wykorzystują różnorodne techniki badające pełen zakres poszukiwanych przez pracodawcę kompetencji. Coraz częściej rekrutacja na stanowiska prawnicze zawiera takie elementy, jak: testy numeryczne, werbalne, logicznego myślenia. Jak twierdzą specjaliści z zakresu rekrutacji i selekcji, wynik danego testu, osiągnięty przez kandydata, zależy przede wszystkim jego od umiejętności rozwiązywania tego typu testów, obycia z taką formą weryfikowania wiedzy i kompetencji. Dlatego też poniżej znajdą państwo informacje nt. wyżej wymienionych technik a także przykładowe zadania testowe.


Testy numeryczne

Są to krótkie zadania opatrzone zwykle skomplikowaną instrukcją, wymagającą wykonania zadania przy użyciu podstawowych działań matematycznych. Na pojedyncze zadanie przeznaczone jest zwykle ok. 50 sekund, z czego większość czasu zajmuje odczytanie i zrozumienie instrukcji, natomiast same obliczenia matematyczne nie powinny zająć dłużej niż 10 sekund. Bardzo często czas przeznaczony na wykonanie zadań jest ograniczony, dlatego też część z nich  wymaga podania odpowiedzi na podstawie szacowania, a nie dokładnych obliczeń.
Ponieważ limit czasowy testów jest na tyle krótki, że nie sposób rozwiązać ich bezbłędnie w całości, dlatego oprócz umiejętności analitycznych oraz matematycznych konieczne jest zastosowanie odpowiedniej strategii.

Testy werbalne

Sprawdzają przede wszystkim zdolność logicznego myślenia i prawidłowego wnioskowania z informacji słownej. Jest to zwykle zbiór pytań do fragmentu tekstu, np. wyciągu z przepisów prawa. Presja czasowa nie jest tak wysoka, jak w testach numerycznych, przewiduje możliwość odpowiedzenia na wszystkie pytania. W tego typu testach należy ściśle trzymać się treści zawartej w tekście, nawet jeżeli w rzeczywistości odpowiedź na dane pytanie jest inna, należy zaznaczyć opcję zgodną z informacjami z podanego tekstu.

Przykłady zadań z testów werbalnych, numerycznych, logicznego myślenia:
Opracowanie: Konsultanci BCSystems Sp. z o.o.


Pytanie: Wybierz odpowiednie słowo: KWADRAT: PRZEKĄTNA = KOŁO : ….?
  • Promień
  • Średnica
  • Cięciwa
  • Łuk

Pytanie: Wybierz odpowiednie słowo: BIAŁY : CZARNY = PRZYKRĘCIĆ : ?
  • Wykręcić
  • Odkręcić
  • Wkręcić
  • Założyć

Harmonia - ład

siedziba – l_ _ _ _
właściwy – s_ _ _ _ _ _ _
wykład - r_ _ _ _ _ _
szlak – m_ _ _ _ _ _ _ _
waleczny - b_ _ _ _ _
podziemia – k_ _ _ _ _ _ _ _
sprinter – k_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
projekt – p_ _ _
scheda – s_ _ _ _ _
odmiana – m_ _ _ _ _ _ _ _ _ _
 

Pytanie:
Czy okrągłe ciasto można pokroić na więcej niż 7 części dzieląc je co najmniej 4 razy.
 

Pytanie:
Basia będąc w pizzerii kupiła 4 pizze w promocji „Co druga pizza gratis”. Jan w tej samej pizzerii skorzystał ze zniżki firmowej „każda pizza 30% taniej” i również kupił 4 pizze. Od jakiej ceny pojedynczej pizzy oferta, z której skorzystał Jan jest korzystniejsza? Kto przy zakupie wydał mniej pieniędzy, jeżeli pizza kosztuje 16,50zł?
 

Pytanie:
Łukasz idąc do szkoły codziennie kupuje sobie napój w butelce 0,5l za 4zł, a Mateusz napój w butelce 0,66l za 5zł. Który z chłopców kupuje napój po niższej cenie?


Pytanie: Pablo jeździ co tydzień z Meksyku do Stanów Zjednoczonych swoją ciężarówką załadowaną 120 arbuzami. W Ameryce sprzedaje jednego arbuza w ciągu 5min za 2$. Przejazd trwa 6h, a paliwo na podróż w obie strony kosztuje 50$. Ile Pablo zarabia w ciągu godziny po odliczeniu wszystkich kosztów? Podaj kwotę w zł wiedząc, że obecny kurs dolara to 2.07 zł


Pytanie:
Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania? 3, 5, 7, ?
  • 5
  • 8
  • 9
  • 3

Pytanie:
Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania? 12, 26, 54, ?
  • 123
  • 75
  • 110
  • 89

Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
1 - 1
3 - 7
5 - ?

  • 11
  • 13
  • 17
  • 15
  • 20
  • 23


Pytanie:
Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
1 - 2
2 - 5
7 - ?
  • 20
  • 50
  • 32
  • 2
  • 37
  • 48
 
Pytanie: Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

testy werbalne 2

testy werbalne 1
 


Pytanie:
Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

testy werbalne 4

testy werbalne 3
 
 

 

Dla osób poszukujących czy też zmieniających pracę liczy się już nie tylko atrakcyjność ofert, wysokie wynagrodzenie, czy też dobre warunki. Bardzo ważna jest również skuteczność, dyskrecja, profesjonalizm. Wśród wielu metod poszukiwania pracy rekrutacja przez doradztwa personalne zdaje się spełniać wszystkie wyżej wymienione atrybuty.

SKUTECZNIE

Usługi oferowane przez firmy rekrutacyjne są uznawane za jedną z najbardziej skutecznych metod poszukiwania pracy. Dzieje się tak prawdopodobnie za sprawą ścisłej współpracy jaką utrzymują one ze swoimi klientami w zakresie rekrutacji pracowników. Oferty przedstawiane przez przedstawicieli firm doradztwa personalnego kierowane są do wyselekcjonowanych kandydatów, spełniających wszystkie kryteria, z tego też względu są one zwykle bardzo atrakcyjne. Co więcej firmy poszukujące pracowników przez agencje rekrutacyjne to pracodawcy uznający profesjonalną politykę personalną, którym zależy na zbudowaniu zespołu profesjonalistów, czego świadectwem jest sam fakt korzystania w tym zakresie z pomocy specjalistycznej firmy zewnętrznej.

DYSKRETNIE

Coraz częściej aktywni zawodowo ludzie chcą zmienić pracę, lub poszukują firmy w której mogliby rozwinąć karierę. Osobom takim zależy więc na dyskrecji względem ich uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym.
Wydaje się, że żadna ze znanych metod poszukiwania pracy nie zapewnia tak wysokiej poufności, jak doradztwa personalne. Pracujący w firmach konsultanci znający specyfikę danej branży, mają świadomość iż informacja o poszukiwaniu pracy przez danego kandydata może niekorzystnie wpłynąć na jego dalszą karierę zawodową. Wobec tego dokumenty aplikacyjne są przekazywane tylko osobom decyzyjnym i tylko za zgodą kandydata.

PROFESJONALNIE

Jednym z podstawowych minusów tzw. rekrutacji bezpośredniej polegającej na samodzielnym wysyłaniu CV do potencjalnego pracodawcy w odpowiedzi na ogłoszenie w prasie, czy też w Internecie jest brak kontroli a także informacji zwrotnych o przebiegu dalszych etapów rekrutacji. Jest to o tyle uciążliwe, że firmy zastrzegają sobie możliwość odpowiedzi tylko wybranym osobom.

Naprzeciw takim procedurom wychodzą agencje rekrutacyjne. Zapewniają one bowiem kandydatom komfort oraz brak anonimowości przekazując ich aplikacje osobom decyzyjnym, a także na bieżąco informując o przebiegu rekrutacji. Przekonać się o tym można już chociażby otrzymując od konsultanta potwierdzenie otrzymania CV. Co więcej przed spotkaniem u pracodawcy kandydat ma możliwość spotkania się z rekruterem koordynującym dany projekt, uzyskania informacji na temat specyfiki pracy w danej instytucji. Konsultanci współpracujący z daną firmą znają jej oczekiwania względem nowych kandydatów. W związku z tym są w stanie udzielić wskazówek i rad niezbędnych w pozytywnym wyniku rozmów z potencjalnym pracodawcą.

Jak wskazują powyższe informacje szukanie pracy przy pomocy firm doradztwa personalnego jest nie tylko skuteczne, ale także w pełni profesjonalne. Utrzymywanie kontaktu z konsultantami ds. rekrutacji daje możliwość nie tylko otrzymywania aktualnych ofert pracy ale także cennych informacji o branżowym rynku pracy.

wtorek, 20 lipiec 2010 14:09

Head – hunting – jak to działa?

Head – hunting – jak to działa?

Head-hunting jest to jedna z metod tzw. rekrutacji bezpośredniej – polega ona na dotarciu do osób nie poszukujących aktywnie pracy, a posiadających kwalifikacje, doświadczenia adekwatne do stanowiska wakującego. Head-hunterzy to najczęściej konsultanci pracujący w firmach doradztwa personalnego, czasem są to też samodzielne osoby tzw. „freelancerzy” wykonujący pojedyncze projekty rekrutacyjne.

Zapoznanie się ze specyfiką pracy takich konsultantów jest bardzo ważne, gdyż firmy, korporacje, a zwłaszcza kancelarie prawne coraz częściej korzystają z ich usług – jako jednej z najskuteczniejszych metod rekrutacji pracowników.

Proces poszukiwań zwykle rozpoczyna się od stworzenia lub zapoznania się z przygotowanym wcześniej profilem stanowiska. Kolejny etap to identyfikacja firm w których może pracować osoba potencjalnie spełniająca wszystkie oczekiwania. Następny krok to telefoniczny kontakt z kandydatem. Pomyślność tego etapu uzależniona jest od umożliwienia head-hunterowi przedstawienia oferty. Taka rozmowa telefoniczna może wzbudzać zainteresowanie a wręcz dowartościowanie pracownika. Często jednak telefon od konsultanta rekrutacyjnego może wzbudzać duże zaskoczenie i zostać odebrane jako poczucie naruszenia prywatności.

W wypadku wyżej wspomnianych wątpliwości należy pamiętać, iż head – hunterzy to profesjonaliści, znający specyfikę branży, którym zarówno ze zleceniodawcami, jak i z kandydatami zależy na utrzymaniu dobrych relacji. Dlatego też działają oni przede wszystkim dyskretnie i szybko – rozumiejąc, że kandydat nie chce, aby jego obecny pracodawca dowiedział się o planowanej zmianie pracy. Dowodem poufności może być może być chociażby fakt, iż przy pierwszej rozmowie zwykle nie jest podawana nazwa klienta, dla którego head-hunter poszukuje pracowników.  Dyskrecja zachowywana jest również w dalszych etapach, kiedy potencjalny pracodawca otrzymuje aplikacje potencjalnych kandydatów bez danych pozwalających na ich identyfikację.

Profesjonalny „łowca głów” utrzymuje relacje również z osobami niezainteresowanymi zmianą pracy – m.in. poprzez zachowanie ich życiorysu w firmowej bazie danych i informowanie o atrakcyjnych ofertach pracy. Z punktu widzenia kandydata może być to niezwykle cenne źródło informacji o sytuacji na rynku pracy.

Wygląd i ubiór na rozmowie kwalifikacyjnej jest naszą wizytówką i podstawą stworzenia dobrego wrażenia. A to właśnie pierwsze wrażenie decyduje o tym z jakim nastawieniem rekrutera do naszej osoby przyjdzie nam się zmierzyć. Oczywiście każdemu może zdarzyć się popełnić jakiś  błąd, czy to przy wyborze stroju, czy też już w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Nie znaczy to, że jesteśmy z góry skazani na niepowodzenie, każdą negatywną informacje czy opinię możemy starać się niwelować pozytywnymi informacjami na swój temat. Badania psychologów społecznych dowodzą jednak, że pierwsze negatywne opinie na temat drugiej osoby jest trudno zmienić. Musimy wykazać wiele pozytywnych cech, umiejętności i zdolności zanim osoba będzie skłonna zmienić swoje pierwotne negatywne nastawienie do nas (Wojcieszke, 2006). Jeżeli rekruterowi nie spodoba się kolor naszej bluzki (np. seledynowy), więcej czasu zajmie nam przekonanie go do tego, że jesteśmy kompetentnymi w dziedzinie, którą reprezentujemy niż gdyby sytuacja negatywnej oceny ubioru na początku nie miała miejsca. Warto jest więc wcześniej przemyśleć kwestię ubrania i starannie się przygotować na rozmowę.

Ogólne zasady prezencji:

Przede wszystkim ubiór musi odzwierciedlać powagę sytuacji, jaką niewątpliwie jest staranie się pracę. Naszym wyglądem wyrażamy szacunek dla firmy, rekrutera i rzeczywiste zainteresowanie posadą. Dlatego musi on być skromny i elegancki jednocześnie. Nie powinniśmy łączyć więcej niż trzech kolorów, a same kolory wybieramy ze standardowej gamy barw: czernie, biele, szarości, beże oraz brązy. Nie możemy zapominać o dodatkach: biżuteria o prostych kształtach i czystych liniach oraz dobrane do kompletu buty i mała torebka. W przypadku mężczyzn jedynymi akceptowanymi dodatkami są krawat (porządnie zawiązany), elegancki zegarek oraz obrączka (często jest ona odbierana przez rekruterów jako symbol stabilności i odpowiedzialności).

Klasyczne perfumy to niezbędny dodatek każdego eleganckiego stroju, ale musimy stosować je z rozsądkiem, na wypadek gdybyśmy trafili na rozmówcę bardzo wrażliwego na zapachy.

Nasza fryzura to kolejny punkt na naszej liście najważniejszych elementów: włosy muszą być czyste, zadbane i ładnie uczesane (zbyt duże odrosty w przypadku farbowanych włosów nie przemawiają na naszą korzyść).

Nasz strój, bez względu na to, jakie elementy wchodzą w jego skład, musi być bezapelacyjnie czysty i starannie wyprasowany.


Ubiór dla Pań:

  • Równie dobrym wyborem są klasyczne, długie spodnie, jak i spódnica, najlepiej do kolan lub troszeczkę dłuższa. Krótsze spódnice lub sukienki nie są odpowiednie na spotkanie z pracodawcą. Kostium ze spodniami lub garsonka i dodatkowo do nich jasna bluzka (bez dużego dekoltu) są rozwiązaniem najpowszechniejszym i zarazem najostrożniejszym.
  • Nie oznacza to jednak, że wybierając się na rozmowę rekrutacyjną, musimy zrezygnować z własnego stylu i ubrać się zgodnie z tzw. biznesowym „dress code” (określony styl ubierania się w danej organizacji, precyzujący zasady doboru wszystkich elementów stroju w zależności od misji i strategii firmy). Eleganckie kostiumy, chociaż bardzo podobne, zdecydowanie różnią się jakością materiałów, krojem i całkiem inaczej wyglądają na osobach o różnej sylwetce. By podkreślić swoją oryginalność, możemy stosować świadome kontrasty materiałów i kolorów, używać dodatków do podkreślenia konkretnych obszarów (apaszki, paski, broszki) tak, by detal stanowił najważniejszy punkt stroju. Bądźmy jednak rozważne w podkreślaniu swojej oryginalności.
  • Buty są wykończeniem każdego stroju. W przypadku rozmowy rekrutacyjnej istotne jest, by zakrywały palce i pięty oraz nie miały zbyt wysokich obcasów. Nawet latem należy unikać sandałów oraz butów z paskami wokół kostek.
    Niepisana zasada dotycząca butów mówi o bezwzględnym unikaniu butów w białym kolorze (ta zasada dotyczy także torebek).
  • Niezbyt dobrą wiadomością dla wszystkich Pań wybierających się na rozmowę w sprawie pracy w okresie letnim jest konieczność włożenia rajstop lub pończoch. Nie możemy pojawić się w spódnicy odsłaniającej nasze nagie nogi.
  • Długie, zdrowe i zadbane włosy najładniej wyglądają kiedy są swobodnie rozpuszczone. Niestety, jeżeli zakrywają one naszą twarz, policzki sprawiamy wrażenie osób niepewnych siebie i chcących się ukryć. Może więc warto związać włosy, by dodać sobie trochę pewności. Jeżeli jednak zdecydujemy się na swobodną fryzurę, pamiętajmy o szczotce, dzięki której doprowadzimy je do porządku po dotarciu na miejsce spotkania.

Ubiór dla Panów:

  • W przypadku ubioru Panów sprawa wydaje się być znacznie prostsza. Wynika to z mniejszych możliwości swobodnego doboru rodzaju ubrania. Podstawą jest dobrej jakości garnitur (najlepiej z dwurzędową marynarką) w klasycznych kolorach: czerni, granacie lub szarości. Obowiązkowo musi być koszula z długim rękawem (w kolorze odpowiednio dobranym zarówno do garnituru, jak i do sytuacji – wzorzyste, wyszywane koszule nie są odpowiednie).
  • Krawat można zawiązać na wiele sposobów i nie ma żadnych ograniczeń by wiązać go wedle własnych upodobań. Ważne natomiast jest by nie był on wzorzysty i zbyt jaskrawy.
  • Panowie powinni pamiętać o skarpetkach dobranych pod kolor spodni i na tyle długich, żeby nie było widać gołych łydek, kiedy będą siedzieć.
  • Zarost u Panów - osoby z kilkudniowym zarostem są postrzegane jako mniej wiarygodne, a przecież zależy nam na byciu odebranym jako odpowiedzialny przyszły pracownik.

Poniżej zamieszczamy listę pytań najczęściej zadawanych podczas spotkań rekrutacyjnych.
 
Jakie ma Pan/Pani doświadczenie zawodowe?

Co w Pańskiej/Pani pracy jest – Pana/Pani zdaniem - najistotniejsze?

Co się Panu/Pani podobało (a co nie podobało) w ostatnim miejscu pracy?

Które z dotychczasowych miejsc pracy najmniej Panu/Pani odpowiadało?

Czego nauczył/-a się Pan/Pani w poprzednich miejscach pracy?

Jak Pan/Pani ocenia dotychczasowy rozwój swojej kariery?

Proszę opisać swój typowy dzień pracy.

Czy potrafi Pan/Pani pracować pod presją czasu?

Co jest Pańską/Pani najmocniejszą stroną?

Jakie cechy najbardziej Pana/Panią wyróżniają?

Co Pana/Panią w tej pracy najbardziej interesuje?

Dlaczego powinienem Pana/Panią zatrudnić?

Co może dla nas Pan/Pani takiego zrobić, czego nie potrafią inni?

 

Proszę mi opowiedzieć o jakimś trudnym problemie, z którym musiał/-a się Pan/Pani uporać?

Czy uważa Pan/Pani, że jest naturalnym liderem czy raczej podwładnym?

Dlaczego chce Pan/Pani odejść z obecnej pracy? Dlaczego odszedł/odeszła Pan/Pani z poprzedniej pracy?

Czego oczekuje Pan/Pani po zmianie pracy?

Czego chciałby/chciałaby Pan/Pani się jeszcze nauczyć?

Jak przyjmuje Pan/Pani polecenia?

Jak przyjmuje Pan/Pani krytykę?

Czy wybrałby/wybrałaby Pan/Pani ponownie zawód, który obecnie Pan/Pani wykonuje?

Dlaczego zainteresował/-a się Pan/Pani naszą ofertą/firmą?

Proszę opowiedzieć coś o sobie.

Patrząc z perspektywy czasu: czy mógł/-a Pan/Pani lepiej pokierować swoją karierą?

Jakie decyzje jest najtrudniej Panu/Pani podejmować?

Jakie umiejętności zawodowe chce Pan/Pani obecnie doskonalić?

Czy w chwili obecnej doskonali Pan/Pani znajomość jakiegoś języka obcego?

Czy dotychczas wykorzystywał/-a Pan/Pani w pracy zawodowej znajomość języków obcych? Jeżeli tak to przy jakiej okazji?

Które z ukończonych przez Pana/Panią kursów i szkoleń były dla Pana/Pani najbardziej przydatne?


Pytania do studentów i absolwentów:

Jak zdobywał-a Pan/Pani pracę w okresie wakacyjnym?

Jakie ma Pan/Pani plany zawodowe na przyszłość?

Gdzie Pan/Pani studiował/-a i dlaczego wybrał/-a Pan/Pani właśnie tę uczelnię?

Czy mając możliwość ponownego rozpoczęcia studiów wybrałby/wybrałabyaby Pan/Pani ten sam kierunek?

Które przedmioty w trakcie nauki w szkole wyższej szczególnie Pana/Panią interesowały i dlaczego?

Który ze zdawanych egzaminów był dla Pana/Pani najtrudniejszy?

Których przedmiotów Pan/Pani nie lubił/-a na studiach i dlaczego?

 

Gdzie odbywał/-a Pan/Pani praktyki w czasie studiów? W jakiej firmie, dziale? Jak długo one trwały?

Jaki wybrał/-a Pan/Pani temat pracy magisterskiej i dlaczego?

Czy w trakcie studiów brał/-a Pan/Pani udział w pracach koła naukowego lub organizacji studenckiej?

Czy zamierza Pan/Pani uzupełniać wykształcenie? W jakiej formie?

Co z tego, czego nauczył/-a się Pan/Pani na studiach, przyda się Panu/Pani w pracy?

Czy lubi Pan/Pani rutynowe działania, stałe godziny pracy?

Jakim stanowiskiem jest Pan/Pani zainteresowany/-a?

Czy posiada Pan/Pani kwalifikacje, które umożliwią Panu/Pani odnoszenie sukcesów w tej dziedzinie?

Dlaczego uważa Pan/Pani, że spodoba się Panu/Pani ten rodzaj pracy?

Co Pan/Pani wie o naszej firmie?

Co, Pana/Pani zdaniem, jest warunkiem awansu w dobrej firmie?

Czy uważa Pan/Pani, że pierwsi pracodawcy powinni brać pod uwagę oceny ze studiów podczas przyjmowania absolwenta do pracy?

Czy to jest pierwsza Pana/Pani rozmowa kwalifikacyjna?
 

Powodzenia :) !!!