Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_top position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_bottom position below the menu.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_bottom position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_top position below the search.

Wyszukaj na naszej stronie

admin

admin

środa, 21 lipiec 2010 10:35

Zasady pisania CV

 

Zasady pisania CV

W miejscu danych kontaktowych podajemy:

- aktualny adres zamieszkania (a nie jak często się zdarza adres zameldowania, pamiętajmy, że adres ten jest podawany w celach korespondencyjnych, dlatego należy podać taki, pod którym jesteśmy dostępni);

- telefon kontaktowy (najbardziej pożądany jest prywatny telefon komórkowy, podawanie numerów do domu wiąże się z ryzykiem skontaktowania się rekrutera z inną osobą z rodziny kandydata – w takim przypadku należy uprzedzić domowników o ewentualnych telefonach, wprowadzić w sytuacje oraz opowiedzieć o standardach rozmów telefonicznych z potencjalnym pracodawcą);

- adres e-mail (adres ten powinien być aktualny, taki który na bieżąco sprawdzamy, najlepiej stworzony specjalnie na potrzeby kontaktów służbowych, a nie prywatnych; adresy zawierające w nazwie potoczne wyrażenia typu „buziaczek”, „kicia”, „słoneczko”, czy też przezwiska nie stawiają naszej osoby w dobrym świetle);

- data i miejsce urodzenia (często zdarzają się zbieżności imion i nazwisk, dlatego w celu uniknięcia pomyłek warto podać w aplikacjach informacje, które pomogą w szybkiej identyfikacji naszej osoby; data urodzenia w przeciwieństwie do wyżej wymienionych danych nie ulega zmianom i przedawnieniu).

W miejscu danych kontaktowych NIE podajemy:

- stanu cywilnego (takie informacje należą do tak zwanych informacji dyskryminujących, żaden pracodawca nie powinien na ich podstawie selekcjonować kandydatów, dlatego też nie powinniśmy ich podawać; nieznajomość praw kandydatów może świadczyć o tym, że dana osoba nie jest dobrze zorientowana w aktualnej sytuacji na rynku pracy, co także nie najlepiej świadczy o jej zaangażowaniu);

- stanu zdrowia (informacje o sprawności fizycznej i różnych chorobach należą do informacji prywatnych i tak powinno pozostać);

- liczby dzieci i innych informacji prywatnych (nie istnieje chyba żadne uzasadnienie podawania tego typu informacji).

Zamieszczanie zdjęcia w CV:

- umieszczanie zdjęć w dokumencie aplikacyjnym budzi niejednokrotnie sprzeciw i opór kandydatów. Wydawać się może, że pracodawca, który wymaga zdjęcia w aplikacji, ceni sobie bardziej cechy wyglądu zewnętrznego niż kompetencje kandydatów i jeżeli tak właśnie jest, to na pewno nie świadczy to dobrze o instytucji, do której aplikujemy. Istnieje jednak proste uzasadnienie zamieszczania swoich aktualnych zdjęć – dzięki nim jesteśmy po prostu lepiej zapamiętywani przez osoby, z którymi rozmawialiśmy na rozmowach rekrutacyjnych;

- ważne jest by zdjęcie było wykonane profesjonalnie i żeby miało format zdjęcia taki jak do dowodu osobistego. Nie są akceptowalne zdjęcia przedstawiające naszą całą sylwetkę, zdjęcia z wyjazdów wakacyjnych czy inne na których wyszliśmy „ładnie” i chcemy się nim pochwalić.

Porządek odwrotny do chronologicznego:

- opisując nasze doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie, zawsze jako pierwsze powinny znajdować się najbardziej aktualne informacje.


Doświadczenie zawodowe:

- opisując poprzednie stanowiska pracy, należy podać: okres zatrudnienia z dokładnością do miesięcy, stanowisko jakie zajmowaliśmy oraz obowiązki, które wykonywaliśmy na tym stanowisku (ze względu na to, że takie same nazwy stanowisk w różnych organizacjach niejednokrotnie określają całkiem inne obowiązki);

- należy podać dokładną i pełną nazwę poprzednich miejsc pracy;

- ciągłość zatrudnienia to kwestia, na którą pracodawca na pewno zwróci uwagę;

- ilość zmian pracy budzi pytania o powody tych zmian. Mogą one świadczyć o niskich zdolnościach adaptacyjnych lub o zmiennej motywacji do pracy;

- na podstawie tych informacji pracodawca może określić jakie jest nasze nastawienie do realizacji planów zawodowych, jakie są nasze umiejętności organizacyjne, czy jesteśmy nastawieni na sukces, czy jesteśmy ambitni i pracowici.

Wykształcenie:

- ograniczamy te informacje do nazwy szkoły, kierunku studiów i specjalizacji (można ewentualnie wpisać nazwę i profil szkoły średniej, do której uczęszczaliśmy) z uwzględnieniem lat nauki;

- ukończone kursy i szkolenia świadczą o potencjale rozwojowym osoby, ale nie zawsze są wskaźnikiem kwalifikacji i wiedzy;

- dłuższe przerwy w nauce bądź przerwanie nauki należy krótko uzasadnić (ale już w trakcie rozmowy rekrutacyjnej);

- duża ilość staży i praktyk z jednej strony mówi o naszym zaangażowaniu i motywacji do rozwoju, ale z drugiej strony może budzić wątpliwości, jeżeli często zamieniamy branże i stanowiska itp. (pamiętajmy, że nie zawsze ilość oznacza jakość).

Umiejętności:

- obsługa komputera – należy określić jakie programy znamy i w jakim stopniu się nimi posługujemy. Jeżeli wpisujemy znajomość środowiska MS Office to określmy, które programy dokładnie mamy na myśli – chyba, że naprawdę mamy opanowane wszystkie w takim samym stopniu. Warto jest wspomnieć o popularnych aktualnie programach graficznych czy statystycznych (jeżeli potrafimy się nimi posługiwać);

- obsługa urządzeń biurowych - fax, ksero, centrala telefoniczna, drukarka, skaner, niszczarka dokumentów, bindownica - należy dokładnie określić, które urządzenia potrafmy obsługiwać.

- prawo jazdy – w ogłoszeniach na stanowiska, na których wymagana jest pewnego rodzaju mobilność (np. geodeta) w wymaganiach znaleźć możemy posiadanie prawa jazdy odpowiedniej kategorii. Nawet jeżeli nie wymaga od nas tego stanowisko, na które aplikujemy, możemy w CV wpisać taką informację, świadczy bowiem ona o naszych zdolnościach manualnych, technicznych, wzrokowo-przestrzennych.

Języki obce:

- poziom znajomości – należy dokładnie określić w jakim stopniu posługujemy się danym językiem (najlepiej zgodnie ze standardowymi poziomami jakie są określone dla każdego języka np. B1, B2, C1 itp. );

- określanie poziomu znajomości – na polskim rynku standardem staje się określenie nie tylko poziomu ogólnej znajomości języka, ale także rozbicie tego na poszczególne umiejętności: pisanie, mówienie, czytanie, słuchanie. Najlepiej jest przedstawić to w formie prostej, czytelnej tabelki;

- język polski – Polacy nie powinni wpisywać znajomości języka polskiego (trudno jest przyjmować za atut zdolność posługiwania się ojczystym językiem! ).


Zainteresowania:

- wszyscy jesteśmy tacy sami? - jeżeli przyjąć, że w tej części CV każdy kandydat pisze prawdę to okazałoby się, że w Polsce nie ma osób, które nie czytałyby książek, słuchały muzyki i interesowały się psychologią. Takie informacje znaleźć można naprawdę w większości aplikacji. Dlatego też nie niosą one w sobie żadnej dodatkowej, ciekawej wiedzy na temat kandydata. A przecież właśnie w tym miejscu mamy możliwość zainteresować swoją osobą przyszłego pracodawcę.

- czym się interesujemy? – większość z nas zapewne pomyśli, że nie ma czym się chwalić w CV, że nie robimy nic ciekawego, co mogłoby zainteresować innych. A wystarczy przestać myśleć o zainteresowaniach jako o aktywności pozazawodowej, której poświęcamy każdą wolną chwilę i pomyśleć, co po prostu lubimy robić w wolnym czasie: może robić szaliki na drutach, a może sadzić kwiatki w ogródku, a może pisać listy/e-maile do znajomych, a może pływać pieskiem? Jeżeli lubimy czytać książki, to wpiszmy ulubionego autora; jeżeli interesujemy się podróżami, to napiszmy gdzie chcemy pojechać; jeżeli w wolnej chwili słuchamy muzyki to napiszmy jakiej.

- liczy się inwencja twórcza – przedstawmy codzienne, zwykłe i ulubione czynności w ciekawy sposób, a na pewno zwrócimy na to uwagę rekrutera.

- zainteresowania na rozmowie kwalifikacyjnej – możemy być pewni, że rekruter zada nam pytanie o nasze hobby. Takie pytania mają na celu odstresowanie kandydata. Często zdarza się również, że kandydat jest proszony o odpowiedź w języku angielskim (gdyż hobby wydaje się być prostym, przyjemnym i odpowiednim tematem do sprawdzenia naszego poziomu znajomości języka). Dlatego nie wymyślajmy, że interesujemy się czymś o czym nie potrafimy powiedzieć ani słowa.

Wygląd CV

- błędy językowe i tzw. literówki – najlepszym sposobem na uniknięcie różnych błędów jest wydrukowanie dokumentu i przeczytanie go jeszcze raz. Takie pomyłki zdarzyć się mogą każdemu i zdarzają się bardzo często, niemniej jednak powinniśmy uważnie przejrzeć nasze CV zanim wyślemy je pracodawcy.

- spraw by najważniejsze było najbardziej widoczne – dokładnie tak jak w tym tekście, powinniśmy wytłuścić to, co uważamy za najważniejsze. Mogą to być te informacje, które są wymagane na stanowisku na jakie aplikujemy, mogą to być te dane, które dobrze o nas świadczą (np. to, że skończyliśmy najlepszy uniwersytet w kraju albo to, jaką specjalizację kończymy). Dzięki temu prostemu zabiegowi nie tylko skupimy uwagę osoby, która czyta nasze CV, ale także nadamy naszej aplikacji czytelny wygląd;

- nie używamy skrótów – skróty nazw uniwersytetów, szkół, nazw poprzednich pracodawców nie muszą być znane pracodawcy. Nazwy instytucji piszemy pełnymi nazwami.

- 1 lub 2 strony – taka jest dopuszczalna długość poprawnie skonstruowanego CV;

- klauzula o przetwarzaniu danych osobowych – powinna znaleźć się na końcu każdego CV. Wymagana jest ona przez prawo i bez niej nasze CV nie może zostać wykorzystane przy procesie rekrutacyjnym. Oto jej treść:

„Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.97 r. o Ochronie Danych Osobowych Dz. U. Nr 133 poz. 883)”

środa, 21 lipiec 2010 10:33

CV Starszego Prawnika - zobacz przykład

W ostatnim czasie dostaliśmy wiele zapytań odnośnie zasad pisania profesjonalnego CV przez prawników. Pytania dotyczyły skutecznego prezentowania dorobku zawodowego przez doświadczonych prawników. Mając to na uwadze, podajemy Państwu przykładowe Curriculum Vitae, dla starszych prawników, opatrzone praktycznymi wskazówki specjalistów ds. rekrutacji prawników, które mogą pomóc w stworzeniu profesjonalnego życiorysu.

Zobacz CV starszego prawnika »

środa, 21 lipiec 2010 10:31

CV Student Prawa - zobacz przykład

W ostatnim czasie dostaliśmy wiele zapytań odnośnie zasad pisania profesjonalnego CV przez prawników. Pytania dotyczyły tworzenia życiorysu przez studentów prawa, którzy nie posiadają jeszcze doświadczenia, a chcieliby atrakcyjnie zaprezentować się pracodawcy. Mając to na uwadze, podajemy Państwu przykładowe Curriculum Vitae, dla studentów prawa, opatrzone praktycznymi wskazówki specjalistów ds. rekrutacji prawników, które mogą pomóc w stworzeniu profesjonalnego życiorysu.

Zobacz CV starszego prawnika »

Czyli co i jak należy napisać w liście motywacyjnym?

Coraz częściej pojawiają się pytania na forach internetowych nie tylko o sposób i formę poprawnego pisania listu motywacyjnego, lecz o samą konieczność wysyłania tego dokumentu do pracodawcy. Niechęć do pisania listów motywacyjnych wśród osób poszukujących pracy wynikać może z braku znajomości roli jaką pełni ten dokument w procesie selekcji kandydatów. Mianowicie jest to drugi, zaraz po życiorysie dokument, na który pracodawca zwraca uwagę. O ile nawet perfekcyjny list nie zagwarantuje zdobycia pracy, o tyle źle napisany może przekreślić szanse na zdobycie ciekawej pracy.

CO REKRUTER ANALIZUJE W LIŚCIE MOTYWACYJNYM

Najważniejsze informacje jakie rekruter czerpie z listu motywacyjnego, to przede wszystkim poznanie motywów i dążeń kandydata, zapoznanie się z jego aspiracjami.

To, co analizują osoby rekrutujące, to także sposób argumentowania. Do kolejnego etapu przechodzą ci kandydaci, którzy najlepiej odpowiedzą w liście motywacyjnym na pytanie: „Dlaczego właśnie ja?”. Pracodawca chce się przekonać, że ma do czynienia z osobą, która naprawdę jest zainteresowana pracą w tej, a nie innej firmie.

Z listu motywacyjnego można również dowiedzieć się o umiejętności selekcji informacji. Dlatego też kluczowe jest dopasowanie listu do stanowiska, na które aplikujemy. Istotne jest umiejętne połączenia informacji z życiorysu z wymaganiami podanymi w ogłoszeniu. Eksperci podkreślają, iż wiele listów wciąż przypomina kalki, że często ten sam list wysyłany jest do kilku firm na odmienne stanowiska.

PO PIERWSZE: FORMA I CZYTELNOŚĆ! 

Wygląd listu motywacyjnego jest równie ważny, co jego treść, świadczy o zaangażowaniu kandydata oraz jego podejściu do pracy. Dlatego też bardzo ważne jest wprowadzenie odpowiednich akapitów, odstępów oraz skorygowanie błędów. Ponadto list motywacyjny nie powinien przekraczać jednej strony A4, pisany czcionką nie mniejszą niż 11. Należy pamiętać, iż jest to formalny dokument, dlatego też winien być pozbawiony przesadnych ozdobników zarówno graficznych, jak i pisarskich.

A CO W TREŚCI?

Treść listu motywacyjnego powinna odpowiadać kolejno na następujące pytania: dlaczego ta firma? Dlaczego to stanowisko? Dlaczego właśnie Ja? Należy jednak pamiętać, że podstawową kwestią jest tutaj nie tylko przekazanie informacji o sobie, swoich zaletach, kompetencjach, ale umiejętne sformułowanie tych informacji, jako argumentów przekonujących pracodawcę o zasadności naszej aplikacji. Kluczowa kwestia to uwypuklanie punktów stycznych między specyfiką stanowiska, firmy a własnymi kompetencjami, kwalifikacjami, cechami osobowościowymi. Nie wystarczy bowiem wymienienie swoich zalet, czy dotychczas przeprowadzonych projektów, jak np. w zdaniu:  jestem kreatywny ambitny i szybko odnajduje się w nowych sytuacjach. Dużo lepsze i bardziej przekonujące pracodawcę będzie sformułowanie: umiejętność kreatywnego rozwiązania problemów pozwoli mi na skuteczne wyszukiwanie informacji w procesie researchu prowadzonym przez Państwa firmę.


DLACZEGO TA FIRMA? DLACZEGO TO STANOWISKO?

W liście motywacyjnym powinniśmy zawierać informacje, które przekonają pracodawcę, że to jego firma, a nie żadna inna nas interesuje, i że jest idealnym dla nas miejscem rozwoju. Powinniśmy wykazać się tutaj znajomością firmy, zakresem świadczonych przez nią usług, specjalizacji, strategii oraz zasięgu działania. Pisząc ten akapit należy odnieść się do konkretnych aspektów funkcjonowania firmy i podkreślać ich zgodność z naszymi kwalifikacjami i preferencjami zawodowymi, np. jeżeli interesuje nas firma obsługująca klientów hiszpańskojęzycznych, a biegle mówimy tym językiem, znamy tamtejszą mentalność oraz sposób prowadzenia przez nich biznesu.

W podobny sposób możemy argumentować zasadność aplikowania na konkretne stanowisko. Dobrze jest tutaj posłużyć się opisem stanowiska, stawianymi wymaganiami, zakresem obowiązków.

DLACZEGO WŁAŚNIE TY?

Kolejny akapit to przekonanie swojego potencjalnego pracodawcy, że to właśnie Ja jestem idealnym kandydatem.
Należy podkreślać swoje zalety, nie zapominając o sukcesach. Warto zaciekawić swojego potencjalnego pracodawcę, np. wymieniając dotychczasowe osiągnięcia. Wszystkie wymieniane informacje powinny mieć związek ze stanowiskiem, o jakie się ubiegamy. Kolejna ważna zasada, to pisanie prawdziwych informacji, pracodawca bowiem bez problemu zweryfikuje podane w liście motywacyjnym kwalifikacje, osiągnięcia.

JĘZYK KORZYŚCI

Język korzyści to jedna z podstawowych a jednocześnie prostych i skutecznych metod perswazji i wywierania wpływu. Bardzo często stosowana jest przez handlowców. Polega ona na wymienianiu korzyści, jakie uzyska potencjalny nabywca produktu czy usługi. Nie wystarcza jednak samo wymienianie korzyści, należy dopasować je do aktualnych potrzeb czy też problemów z jakimi boryka się respondent. Zasadę tą z powodzeniem można wykorzystać również pisząc list motywacyjny. Przykładowo jeżeli posiadamy informacje, iż firma planuje rozwinąć swoją działalność na rynkach wschodnich, możemy napisać o swoim doświadczeniu w tym zakresie (jeśli takowe posiadamy), znajomości specyfiki prowadzenia biznesu w tamtym regionie lub też np. o znajomości języka rosyjskiego. Wykorzystanie tej reguły, a także pozostałych, powyższych wskazówek może sprawić, iż list motywacyjny przestanie być postrzegany jako zbędny dodatek do CV, a stanie się formą autoprezentacji siebie pracodawcy.

środa, 21 lipiec 2010 10:07

Czym jest AC?

 

Assessment Center (nazywany również Ośrodkiem Oceny bądź Oceną Zintegrowaną) jest jedną z powszechnie wykorzystywanych metod selekcji kandydatów w trakcie poszukiwania pracowników. Jest to metoda, która zakłada jednoczesne uczestnictwo w spotkaniu kilku kandydatów ubiegających się o to samo stanowisko. Spotkanie nie ma charakteru typowej rozmowy kwalifikacyjnej – jest to kilkugodzinna sesja, w trakcie której uczestnicy AC biorą udział w różnych zadaniach, mających zweryfikować to, czy posiadają niezbędne na danym stanowisku kompetencje. Celem Ośrodków Oceny jest wybór jednego, najlepszego kandydata spośród wszystkich uczestników.

Charakterystyczną cechą dla sesji Assessment Center jest nie tylko uczestnictwo kilku kandydatów, ale również uczestnictwo większej liczby osób oceniających (asesorów). Uczestnicy otrzymują szczegółowy harmonogram spotkania z rozpisaniem poszczególnych zadań, w jakich będą brali udział.

Na sesję Assessment Center zapraszane są zazwyczaj osoby, które przeszły pomyślnie wcześniejsze etapy rekrutacji. Osoby te spełniają podstawowe wymagania (takie jak doświadczenie i wykształcenie), uzyskały pozytywną ocenę na rozmowie rekrutacyjnej i jako uczestnicy AC znajdują się na takiej samej pozycji, mają równe szanse na objęcie wolnego stanowiska. Zdarzyć się może jednak, że sesja AC jest pierwszym etapem rekrutacji i pierwszym spotkaniem z pracodawcą, ale takie rozwiązanie jest ryzykowne dla pracodawcy i dlatego rzadziej jest spotykane.

Na sesji Assessment Center obserwowane są kompetencje osób biorących w niej udział. Wbrew powszechnemu przekonaniu nie są to jednak tylko cechy charakteru i osobowości kandydatów, ale również ich temperament, inteligencja, wiedza, umiejętności techniczne, motywacja, poglądy i inne ważne w pracy na danym stanowisku elementy zachowania człowieka.

 

Metoda ta najczęściej jest stosowana w trakcie procesów rekrutacyjnych na wyższe specjalistyczne stanowiska. Wynika to głównie z dużych nakładów finansowych, jakie ponosi pracodawca, decydując się na zorganizowanie sesji Assessment Center. Niemniej jednak coraz częściej duże organizacje wykorzystują tę metodę, poszukując osób na praktyki i staże. Wysoka wiarygodność tej metody sprawia, że jest ona popularna. Umożliwia także odnalezienie młodych, ambitnych i kompetentnych pracowników, w których organizacje widzą potencjał rozwojowy. Osoby, które najlepiej zaprezentują się podczas sesji, otrzymują możliwość odbycia praktyk lub staży, niekiedy także pracy w danej organizacji.

Assessment Center jest często wykorzystywany w trakcie rekrutacji wewnętrznych w organizacjach. Podjęcie decyzji o awansowaniu jednej osoby nie jest łatwe i może prowadzić do konfliktów w firmie. Zorganizowanie sesji AC jest prostym rozwiązaniem, dzięki któremu awanse są akceptowane przez większość pracowników. Dobór osób do udziału w sesji AC powinien mieć identyczny charakter jak w przypadku rekrutacji zewnętrznej. Pracownicy powinni spełniać wymagania stanowiska, na które mogą awansować.

Assessment Center bywa stosowany w celu pozyskiwania informacji o kompetencjach pracowników, dzięki czemu pracodawcy mogą podejmować odpowiednie decyzje dotyczące ich rozwoju zawodowego. Takie Ośrodki Oceny używane są do określania ścieżek kariery, oceniania potencjału kompetencyjnego organizacji oraz stanowią podstawę w definiowaniu celów zarówno jednostek jak i całego zespołu pracowników. Wykorzystywana w tym celu metoda AC jest określana mianem Development Center.

 

Każda organizacja, która przeprowadza Assessment Center, stosuje własne i autorskie metody podczas sesji. Często wykorzystuje swoje wewnętrzne dokumenty firmowe i rzeczywiście zaistniałe sytuacje. Dlatego też ważnym elementem przygotowań do udziału w sesji AC powinno być dokładne poznanie organizacji. Dowiedzmy się zatem jak najwięcej o firmie, o jej historii i rozwoju, odwiedźmy stronę internetową firmy, a także poszukajmy artykułów w innych dostępnych źródłach. Każda dodatkowa informacja pomoże nam odpowiedzieć na pytanie: jaka jest organizacja, do której aplikuję? Jeżeli jest to młoda i dynamiczna firma, nastawiona na szybkie zwiększanie kapitału - będzie jej zależeć na pracownikach: kreatywnych, przebojowych, nastawionych na cel. Jeżeli na podstawie dostępnych informacji stwierdzisz, że organizacja ta posiada ugruntowaną pozycję i markę na rynku, wprowadza ułatwienia dla swoich pracowników, dba o swoich kluczowych i lojalnych klientów, możesz spodziewać się zadań weryfikujących takie cechy jak: zaangażowanie, stabilność, komunikatywność itp.

Na podstawie analizy ogłoszenia rekrutacyjnego można próbować przewidywać typy zadań na AC. Jeżeli aplikujemy na stanowisko handlowca, który powinien być komunikatywny i mieć zdolności negocjacyjne, to najprawdopodobniej będziemy brali udział w zadaniach typu: case study (np. rozmowa z niezdecydowanym klientem), prezentacja (oferty sprzedażowej), zadanie grupowe z uwzględnieniem sprzecznych ról uczestników (dyskusja sprawdzająca umiejętność argumentowania i obrony własnego zdania oraz dochodzenia do kompromisów). Jeżeli sesja AC organizowana jest na praktyki w banku w dziale analiz finansowych, to zapewne czekają na nas zadania typu: fact-finding lub case study (analiza dokumentów i wyciąganie wniosków na temat zdolności kredytowej danego przedsiębiorstwa). Zadania typu in-basket możemy spodziewać się na stanowiska asystenckie lub wymagające pracy z dokumentami. Prezentacji na sesji AC możemy oczekiwać w branżach związanych z reklamą i marketingiem – w tym zadaniu możemy wykorzystać nasze pomyły, wykazać się kreatywnością i twórczością.

Powinniśmy wiedzieć jakie metody są stosowane w trakcie AC, wtedy zadania nie będą dla nas dużym zaskoczeniem, a to pomoże nam opanować stres. Należy pamiętać, że szeroka wiedza na temat organizacji, proponowanego stanowiska czy też rodzajów metod, nie koniecznie pozwoli nam w stu procentach przygotować się na sesję Assessment Center. Uczestnicząc w różnych sesjach, będziemy lepiej się prezentować i odnajdywać się w zadaniach.

Najważniejsze jest jednak to, by starać się być zawsze sobą. Jeżeli bardzo zależy nam na stanowisku i uda nam się przekonać osoby oceniające o tym, że posiadamy cechy, które w rzeczywistości nas nie charakteryzują, może to mieć negatywne konsekwencje dla zainteresowanych stron. Pracodawca zyska pracownika, który tak naprawdę nie pasuje na dane stanowisko, a my otrzymamy pracę i zadania, które nie są adekwatne do naszej osobowości. Nie będziemy więc zadowoleni i wydajni. Pozytywna autoprezentacja w trakcie zadań AC jest ważnym elementem, ale nie zapominajmy o celach prawidłowego Ośrodka Oceny.




środa, 21 lipiec 2010 09:35

Role prowadzących AC

Osoby oceniające uczestników pełnią różne funkcje i odpowiedzialne są za specyficzne zadania.

 
Koordynator Assessmentu to zazwyczaj osoba reprezentująca dział zasobów ludzkich, która jest odpowiedzialna za zatrudnianie nowych pracowników. Koordynator musi kontrolować przebieg całej sesji, prowadzić spotkanie, opiekować się kandydatami i oceniającymi. Jest osobą odpowiedzialną za stworzenie atmosfery sprzyjającej kandydatom do swobodnej prezentacji, a oceniającym zapewnić warunki do prawidłowej oceny uczestników. Główne zadania przewodniczącego Ośrodka to: współpraca z uczestnikami, prezentacja zadań, zbieranie wszystkich danych, przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom.

Administrator Assessmentu to osoba, która przygotowuje wszystkieniezbędne dokumenty, formularze, harmonogramy, a także kontaktuje się z kandydatami i organizuje sesję od strony technicznej (organizacja posiłku w czasie przerw, wynajęcie sali, zapewnienie aktorów, osób oceniających).
 
 
Aktorzy są to odpowiednio przeszkolone osoby, które odgrywają role w trakcie poszczególnych zadań Assessmentu. Wcielają się one w role podwładnych, klientów, współpracowników itp., dzięki temu osoby oceniające mogą obserwować zachowanie kandydatów w sytuacjach, które są podobne do tych, z którymi na co dzień będą mieli do czynienia.
 
Osoby oceniające to zazwyczaj przyszli współpracownicy kandydatów, przedstawiciele poszczególnych działów, projektanci zadań, pracownicy działów personalnych. Nie powinny one znać wcześniej kandydatów, gdyż mogły by nie zachować obiektywizmu w trakcie ich oceniania. Jedna osoba ocenia najwyżej dwóch kandydatów. Osoby oceniające przechodzą odpowiednie szkolenie, na którym dowiadują się w jaki sposób mają oceniać kandydatów.

Po skończonej sesji Assessment Center osoby oceniające spotykają się i wymieniają się swoimi uwagami oraz obserwacjami. Dyskutują na temat poszczególnych kandydatów oraz ich zaangażowania w wykonywanie zadań. Podjęcie ostatecznej decyzji zależy od oceny efektów pracy kandydatów. Czasami zdarzają się sesje AC, które nie przynoszą oczekiwanych rezultatów i wybór jednego, najlepszego kandydata nie jest możliwy.