admin
środa, 22 wrzesień 2010 10:11
Ważny termin !!!
25-ty września br. to bardzo ważna data dla absolwentów prawa. W tym dniu odbędzie się egzamin wstępny na aplikację.
Jak zostać aplikantem adwokackim, radcowskim czy notarialnym? Należy rozwiązać test jednokrotnego wyboru składający się ze 150 pytań. Każda prawidłowa odpowiedź to 1 punkt, a zdobycie niminum 100-u punktów oznacza pozytywny wynik egazminu.
W zeszłym roku do egaminu przystąpiło prawie 14 tys. chętnych, w tym niespełna 8 tys.
Życzymy powodzenia wszystkim zdającym !!!
Dział:
Aplikacja notarialna
Etykiety
środa, 22 wrzesień 2010 09:46
Ważny termin !!!
25-ty września br. to bardzo ważna data dla absolwentów prawa. W tym dniu odbędzie się egzamin wstępny na aplikację.
Jak zostać aplikantem adwokackim, radcowskim czy notarialnym? Należy rozwiązać test jednokrotnego wyboru składający się ze 150 pytań. Każda prawidłowa odpowiedź to 1 punkt, a zdobycie niminum 100-u punktów oznacza pozytywny wynik egazminu.
W zeszłym roku do egaminu przystąpiło prawie 14 tys. chętnych, w tym niespełna 8 tys.
Życzymy powodzenia wszystkim zdającym !!!
Dział:
Aplikacja adwokacka
Etykiety
czwartek, 26 sierpień 2010 11:26
Test notarialny 2010
Dział:
Testy na aplikacje
Etykiety
czwartek, 26 sierpień 2010 13:24
Test radcowski 2010
Dział:
Testy na aplikacje
Etykiety
czwartek, 26 sierpień 2010 14:27
Test adwokacki 2010
Dział:
Testy na aplikacje
Etykiety
niedziela, 12 wrzesień 2010 13:01
Ministerstwa Kultury i Turystyki Ukrainy
Konferencja jest 6. inicjatywą Pełnomocnika Ministerstwa Kultury i Turystyki Ukrainy ds. Organizacji EURO 2012 w ramach cyklu „Stadiony EURO 2012”. W spotkaniu wezmą udział m.in. przedstawiciele władz miast organizatorów Mistrzostw Europy 2012, przedstawiciele PL.2012 – koordynatora organizacji EURO 2012 w Polsce, a także przedstawiciele związków i stowarzyszeń transportowych oraz firm i przedsiębiorstw działających w branży transportowej i budowlanej. Honorowy patronat nad konferencją objęła Ambasada Ukrainy w RP. Jednym z prelegentów podczas konferencji będzie partner zarządzający Kancelarii - Rafał Trusiewicz, który w trakcie swojego wystąpienia „Jak zbudować i wdrożyć projekt rewitalizacji dworca autobusowego lub kolejowego z pożytkiem dla przewoźnika autobusowego, miasta, regionu”, omówi zrealizowane z sukcesem projekty dotyczące rewitalizacji powierzchni dworcowych.
Dział:
Wynagrodzenia
Etykiety
piątek, 10 wrzesień 2010 14:18
Coraz częściej aktywni zawodowo
Usługi oferowane przez firmy rekrutacyjne są uznawane za jedną z najbardziej skutecznych metod poszukiwania pracy. Dzieje się tak prawdopodobnie za sprawą ścisłej współpracy jaką utrzymują one ze swoimi klientami w zakresie rekrutacji pracowników. Oferty przedstawiane przez przedstawicieli firm doradztwa personalnego kierowane są do wyselekcjonowanych kandydatów, spełniających wszystkie kryteria, z tego też względu są one zwykle bardzo atrakcyjne. Co więcej firmy poszukujące pracowników przez agencje rekrutacyjne to pracodawcy uznający profesjonalną politykę personalną, którym zależy na zbudowaniu zespołu profesjonalistów, czego świadectwem jest sam fakt korzystania w tym zakresie z pomocy specjalistycznej firmy zewnętrznej. DYSKRETNIE Coraz częściej aktywni zawodowo ludzie chcą zmienić pracę, lub poszukują firmy w której mogliby rozwinąć karierę. Osobom takim zależy więc na dyskrecji względem ich uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym. Wydaje się, że żadna ze znanych metod poszukiwania pracy nie zapewnia tak wysokiej poufności, jak doradztwa personalne. Pracujący w firmach konsultanci znający specyfikę danej branży, mają świadomość iż informacja o poszukiwaniu pracy przez danego kandydata może niekorzystnie wpłynąć na jego dalszą karierę zawodową. Wobec tego dokumenty aplikacyjne są przekazywane tylko osobom decyzyjnym i tylko za zgodą kandydata.
Dział:
Negocjacje / Mediacje
Etykiety
środa, 11 sierpień 2010 08:32
British Council
British Council jest instytucją reprezentującą Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej w zakresie współpracy kulturalnej i edukacyjnej. Umożliwia ona nawiązywanie kontaktów oraz wymianę wiedzy, pomysłów i doświadczeń pomiędzy Wielką Brytanią a innymi krajami. Jest obecna w ponad 100 krajach na całym świecie.
British Council realizuje swoje cele w wielu obszarach. Polska placówka prowadzi działalność edukacyjną poprzez nauczanie języka angielskiego w renomowanych centrach językowych w Warszawie i Krakowie oraz współpracę z ogólnopolską siecią bibliotek partnerskich i ośrodków egzaminacyjnych oferujących szeroki zakres brytyjskich egzaminów językowych i zawodowych.
Do przedsięwzięć prowadzonych przez British Council należy również szereg projektów kulturalnych, edukacyjnych i społecznych. Ich celem jest dzielenie się twórczymi ideami i osiągnięciami Zjednoczonego Królestwa oraz udostępnianie Polakom wiedzy i umiejętności pomocnych w jednoczącej się Europie.
International Legal English Certificate (ILEC) w British Council
International Legal English Certificate, w skrócie ILEC to egzamin na poziomie zaawansowanym z angielskiego prawniczego stosowanego w światowym biznesie. Jest przeznaczony dla prawników, studentów prawa oraz wszystkich osób zajmujących się międzynarodowym prawem gospodarczym.
ILEC przyda sie wszystkim, którzy:
- wiążą swoją przyszłość z międzynarodowymi korporacjami prawniczymi;
- planują pracę z zagranicznymi klientami;
- myślą o studiach prawniczych na anglojęzycznych uczelniach;
- chcą zdobyć przewagę na rynku pracy;
- pragną znaleźć ciekawszą pracę w swojej branży;
- zamierzają awansować w swojej firmie
ILEC Został stworzony przez Cambridge ESOL - dział językowy Uniwersytetu Cambridge we współpracy z prawnikami - lingwistami z TransLegal, międzynarodowej firmy zatrudniającej prawników z Wielkiej Brytanii, USA, Kanady i Australii i Irlandii świadczącej usługi z zakresu prawniczego angielskiego
ILEC jest szeroko znany i honorowany przez międzynarodowe instytucje, uniwersytety i firmy prawnicze. Egzamin uznają między innymi:
- European Company Lawyers Association;
- International Association of Young Lawyers;
- Rada Europy;
- Kolegium Europejskie w Natolinie
- Uniwersytet na Sorbonie
- Boston University Law School;
- The College of Law of England and Wales
- American University Washington College of Law
- PricewaterhouseCoopers
- Ernst & Young
- Wardynski & Partners
- Wierzbowski Eversheds
- Labe i Wspólnicy
ILEC całościowo sprawdza umiejętność posługiwania się językiem mowie i w piśmie, jest więc pierwszym egzaminem tak kompleksowo testującym znajomość angielskiego prawniczego. Obejmuje zagadnienia związane z szeregiem gałęzi prawa gospodarczego, takie jak:
- przedsiębiorstwa i spółki;
- formułowanie i zawieranie umów;
- sprzedaż towarów;
- obrót nieruchomościami;
- relacje wierzyciel - dłużnik;
- własność intelektualna;
- prawo pracy;
- konkurencja
- ochrona środowiska;
- finansowe instrumenty zbywalne;
- wybrane elementy prawa ponadnarodowego- prawo wspólnotowe;
ILEC sprawdza 4 umiejętności językowe: czytanie, pisanie, słuchanie i mówienie. Trwa łącznie ok. 3,5 godziny i na razie przeprowadzany jest w ośrodkach British Council w Warszawie i Krakowie. W najbliższym czasie planowane jest rozszerzenie oferty o Wrocław i Gdańsk.
Na najbliższy termin egzaminu, 14 listopada, można się zapisywać do 25 września. Dokumenty rejestracyjne oraz szczegółowe informacje znajdują się na stronie
http://www.britishcouncil.org/pl/poland-legal-english.htm
Przykładowe testy egzaminacyjne wraz z rozwiązaniami oraz informacje o materiałach przygotowujących do egzaminu są dostępne na http://www.legalenglishtest.org/
Dział:
Kursy i szkolenia
wtorek, 10 sierpień 2010 12:18
Seminarium „Biznes i prawa człowieka. Dostęp do sprawiedliwości ”
W imieniu Fundacji CentrumCSR.PL oraz Międzynarodowej Komisji Prawników i Polskiej Sekcji Międzynarodowej Komisji Prawników, pragniemy zaprosić do udziału w seminarium „Biznes i prawa człowieka. Dostęp do sprawiedliwości ”, które odbędzie się we wtorek 20 października 2009, w godzinach 10.00 – 15:30 w Warszawie, w Centrum Zielna (ul. Zielna 37, sala „Europa”).
Uprzejmie prosimy o potwierdzenie obecności do dnia 19 października na adres poczty elektronicznej rejestracja@centrumcsr.pl, lub też numer faksu 22 628 40 80. Udział w seminarium jest nieodpłatny.
Seminarium będzie okazją do szerszego przyjrzenia się kwestii odpowiedzialności korporacji za naruszenia praw człowieka, która to stanowi jeden z najistotniejszych problemów dyskutowanych obecnie w ramach szeroko pojętej debaty na temat społecznej odpowiedzialności biznesu na świecie. Pragnę zwrócić uwagę, iż kwestia odpowiedzialności polskiego biznesu za przestrzeganie praw człowieka nie była do tej pory szerzej omawiana.
W programie konferencji znajduje się 5 paneli poświęconych różnym aspektom zagadnienia dochodzenia sprawiedliwości przed sądem w przypadku naruszeń praw człowieka przez biznes, z udziałem kilkunastu wybitnych praktyków i teoretyków prawa, reprezentujących m.in. Trybunał Konstytucyjny, Sąd Najwyższy, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Prokuraturę Krajową, Państwową Inspekcję Pracy, Helsińską Fundację Praw Człowieka.
Seminarium stanowi część międzynarodowego projektu badawczego Międzynarodowej Komisji Prawników (ICJ), który w Polsce realizowany był przez Polską Sekcję ICJ oraz Fundację CentrumCSR.PL. Projekt obejmował przeprowadzenie analizy prawnej oraz zorganizowanie warsztatów w kilkunastu krajach świata (oprócz Polski obejmował m.in. Brazylię, Kolumbię, D.R. Konga, Holandię, Indie, Nigerię, Filipiny) w celu ustalenia, na ile skutecznie ofiary naruszeń praw człowieka z udziałem korporacji mogę realizować swoje prawo dostępu do sprawiedliwości w ramach różnych systemów prawnych. W oparciu o to doświadczenie sformułowane zostaną systemowe rekomendacje odnośnie reformy krajowych systemów prawnych oraz instrumentów międzynarodowych.
Celem seminarium jest poddanie pod dyskusję kluczowych kwestii, które zarysowały się w trakcie realizacji polskiej części badania, oraz refleksja nad ewentualnymi propozycjami reformy polskiego prawa. Podczas seminarium omówione zostaną m.in. następujące kwestie:
§ Główne problemy w dostępie do sprawiedliwości dla ofiar naruszeń prawa z udziałem korporacji w Polsce.
§ Dostęp do informacji i pomocy prawnej przed wszczęciem i w trakcie trwania procesu jako kluczowe pole "nierównowagi sił".
§ Specyfika procesu dowodzenia w przypadku sporów jednostka kontra korporacja.
§ Szczególne zagrożenia dla rzetelności procesu wynikające z pozycji ekonomicznej/potencjalnych wpływów korporacji.
§ Odpowiedzialność (quasi-) karna podmiotów zbiorowych.
§ Problem „przekłuwania zasłony korporacyjnej”.
Dział:
Informacje prasowe
Etykiety
wtorek, 10 sierpień 2010 11:53
Temat tygodnia: Praca w godzinach nadliczbowych
Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z ustawową definicją, zawartą w art. 151 § 1 kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Brzmienie przytoczonego zapisu nie pozostawia wątpliwości, że dla zaistnienia pracy nadliczbowej konieczne jest wykonywanie pracy.
Samo zatem pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu kodeksu pracy i nie przysługuje za nie wynagrodzenie według zasad określonych k.p.[1]
Z mocy przepisów prawa pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie za prace wykonaną, a nie za sam pobyt u pracodawcy[2]. Mimo, że świadczenie pracy w ramach stosunku pracy nie jest świadczeniem rezultatu, to jednak przy ocenie zasadności roszczeń pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, rezultat ten nie może być uznany za obojętny.
Kolejnym elementem koniecznym dla uznania pracy za nadliczbową jest wykonywanie pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad dobowy wymiar czasu pracy.
Dla ustalenia, czym są obowiązujące normy czasu pracy istotne znaczenie ma art. 129 § 1 k.p. stanowiący, iż: „Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciotygodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2, art. 135-138, 143 i 144”. Tak więc jeśli pracownik pracuje przeciętnie 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień to wówczas pracą w godzinach nadliczbowych będzie dla niego praca w godzinie 9 i następnej[3].
W przypadku zaś przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, o którym mowa w art. 135 k.p., istnieją podstawy do tego by uznać, iż jest to maksymalna dobowa norma czasu pracy w ramach równoważnego systemu czasu pracy[4]. W ramach tego systemu dopuszczalne jest, bowiem przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnym od pracy. Zakładając więc, że pracownik wykonując pracę w ramach równoważnego systemu czasu pracy jednego dnia ma pracować 12 godzin wówczas pracą w godzinach nadliczbowych będzie dopiero praca w godzinie 13, 14 i następnej[5].
Pewne trudności pojawiają się przy ustaleniu pracy nadliczbowej osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie z art. 151 § 5 k.p.: Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.
Na tle przywołanego przepisu pojawiły się rozbieżne stanowiska. Moim zdaniem, należałoby przyjąć, że „niepełnoetatowcy” nabywają prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy lub później, gdy z rozkładu czasu pracy danego pracownika wynika dłuższy wymiar czasu pracy danego dnia. Wcześniej prawo do dodatku mogą nabyć tylko wówczas gdy tak postanowią w umowie. Przemawia za tym brzmienie 151 § 5 k.p w zw. z art. 18 k.p.
Skoro kodeks pracy pozwala ustalić w umowie godzinę której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku to znaczy, że sam kodeks nie wskazuje, że przykładowo jest to godzina 5 i następna (przy zatrudnieniu w wymiarze 1/2 etatu).
Ponadto przyjęcie innego rozwiązania naruszałoby zasadę równego traktowania pracowników. Nie ma bowiem żadnego usprawiedliwienia by pracownik pracujący 8 godzin otrzymywał dodatek za godzinę 9 a zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu już za 5.
Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony środowiska lub usunięcia awarii a także ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
Pierwsza grupa przyczyn została przez ustawodawcę wyczerpująco uregulowana i obejmuje takie zdarzenia jak chociażby powódź, pożar, trzęsienie ziemi, a także wszelkiego rodzaju awarie. Ze względu na to, iż są to sytuacje wyjątkowe i nadzwyczajne, praca tego rodzaju nie jest limitowana. Druga sytuacja dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Mówiąc o szczególnych potrzebach pracodawcy należy pamiętać by nie były to zwykłe, planowane działania pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w ciągu roku kalendarzowego, chyba, że pracodawca w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy w umowie o pracę ustali inny limit godzin nadliczbowych. Prawidłowe ustalenie podwyższonej liczby godzin nadliczbowych wymaga uwzględnienia regulacji zawartej w art. 131 k.p. Wspomniany przepis daje bowiem pewną wskazówkę co do tygodniowego limitu godzin nadliczbowych. Stanowi on bowiem, iż: Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wprowadzenie tzw. łączonej normy czasu pracy oznacza więc, że w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego – rozumianego jako 7 kolejnym dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 k.p.) - pracownik nie powinien przepracować więcej niż przeciętnie 8 godzin nadliczbowych. Kolejnym elementem który powinien zostać uwzględniony przy obliczaniu limitu jest wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Stanowisko takie zostało wyrażone przez Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w dniu 13 listopada 2008 roku[6]. W swym piśmie Departament nie zgodził się wszechobecnym stanowiskiem, że roczny limit nadgodzin wynosi 416[7]. Podkreślił, że należy pamiętać, że w każdym roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynieść 384 godziny[8] u pracowników z 20-dniowym wymiarem urlopu i 376 godzin[9], w przypadku pracowników którym przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego.
Moim zdaniem, powyższy limit winien być zmniejszony także o inne usprawiedliwione nieobecności pracownika, jak chociażby okres zwolnienia lekarskiego pracownika.
Pracodawcy dążąc do obejścia powyższych limitów zawierają z pracownikami umowy zlecenia, której przedmiotem jest wykonywanie pracy tego samego rodzaju co określona w umowie o pracę. Tymczasem zawarcie takiej umowy jest tak naprawdę uzupełnieniem umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Apelacyjny w Lublinie stanowiąc, że: Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami[10].
W podobnej kwestii wypowiedział się SN w wyroku z dnia 30.06.2000 roku[11], uznając że: Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne. W uzasadnieniu SN stwierdził, że: W takim zakresie zawarte uzgodnienia są w sferze prawa pracy - niezależnie od ewentualnej woli stron wyrażonej w nadanej im formie umów cywilnoprawnych - automatycznie nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p., na podstawie którego w miejsce postanowień nieważnych umów cywilnoprawnych stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 22 § 1 i 11 k.p. w związku z art. 151 § 1 i 1511 k.p). Natomiast w sferze prawa cywilnego „zbiorcze”, czy też indywidualne umowy zlecenia na wykonywanie przez pracowników poza normalnym czasem pracy tych samych rodzajowo czynności, co objęte stosunkami pracy, są również nieważne z mocy art. 58 § 1 k.c. - jako czynności prawne sprzeczne z ustawą.
Forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest jednym z obowiązków pracownika. Nawet zmęczenie pracownika nie daje prawa do odmowy jej wykonywania, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16.12.1987 roku[12] stanowiąc, że: Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii (…).
Tym samym jeśli pracownik odmówi, bez ważnego powodu, pracy w godzinach nadliczbowych, stanowi to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
w rozumieniu art. 52 § 1 k.p. i daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych jest uzasadniona jednak wówczas, gdy polecenie jej wykonania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę.
Kodeks pracy nie określa trybu ani formy wydania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. W literaturze przedmiotu i w orzecznictwie zgodnie jednak przyjęto, że polecenie to nie wymaga, co do zasady, żadnej szczególnej formy. Mimo, iż powinno być wydane wyraźnie, dopuszczalne jest także wydanie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych w sposób dorozumiany[13]. Potwierdził to Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie uznając, że: Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych[14].
Należy jednak wyraźnie podkreślić, że milczenie pracodawcy co do wykonywania przez pracownika pracy przekraczającej dopuszczalne normy czasowe, nie zawsze może być utożsamiane z jego przyzwoleniem na taką pracę. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w takim rozmiarze, jest bowiem świadomość pracodawcy, że pracownik taką właśnie pracę wykonuje. Wprawdzie przepisy kodeksu pracy, jak i orzecznictwo nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć. Ponadto konieczność wykonywania omawianej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy. Nie można bowiem zapominać, że ocena celowości prowadzenia przez pracodawcę określonej działalności i w związku z tym podejmowania odpowiednich decyzji jest zastrzeżona dla pracodawcy[15].
Rekompensata za pracę nadliczbową
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie lub czas wolny.
Dodatkowe wynagrodzenie reguluje art. 1511 § 1 k.p. stanowiący, iż: Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (pkt 1) lub 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Jednocześnie przepisy zawierają wskazówkę, że wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za godziny nadliczbowe obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
W orzecznictwie SN przyjęto, że: Przez „normalne wynagrodzenie”, o którym mowa w art. 134 § 1 zdanie pierwsze k.p. (obecnie 1511 § 1 k.p)[16] , należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników[17].
W zależności od ustaleń faktycznych, wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 29 k.p. w związku z art. 60 k.c. oraz art. 1511 i art. 15111 k.p.).
W przypadku pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie dodatkowe może być zastąpione ryczałtem. Istota ryczałtu polega na ustaleniu jego wartości w wysokości przewidywanej. SN uznał, że jeżeli pracodawca ma spełniać pracownikowi świadczenie pieniężne w formie ryczałtu to ryczałt ten powinien odpowiadać, choćby w przybliżeniu, świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach[18]. Świadczenie znacznie odbiegające od świadczenia należnego na ogólnych zasadach jest nieprawidłowe, co w konsekwencji nie pozbawia pracownika roszczenia o ewentualne wyrównanie należności[19].
Pracodawca musi jednak pamiętać, że ustalenie ryczałtu nie zwalania go z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy. Ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą pracę ponad umówione normy czasu pracy, ale dokładna kontrola ilości przepracowanych nadgodzin jest lub byłaby wysoce utrudniona, jak to ma miejsce w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, którzy - w razie konieczności - wykonują taką pracę bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w nadgodzinach (art. 135 § 1 k.p., aktualnie art. 1514 § 1 k.p.), a także do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, dla których dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpiony ryczałtem (art. 134 § 3 k.p. przed nowelizacją tego Kodeksu z 14 listopada 2003 r., aktualnie art. 151 1 § 4 k.p.)[20].
Pracodawca zwolni się z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wówczas gdy faktycznie za te godziny wypłaci pracownikowi wynagrodzenie. Niekorzystnym dla pracodawcy jest wypłacanie wynagrodzenia za pracę nadliczbową
w inne formie, np. premii uznaniowej[21]. Gdyby natomiast pracodawca wypłacił pracownikowi wynagrodzenie wyższe, niż wynikające z umowy o pracę, nie nazywając wprost wypłaconego wynagrodzenia, to zależności od ustaleń faktycznych, wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 29 k.p. w związku z art. 60 k.c. oraz art. 1511 i art. 15111 k.p.)[22].
Jeżeli pracodawca nie chce wypłacać pracownikowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe powinien udzielić mu czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.
W zależności jednak od tego z czyjej inicjatywy następuje udzieleni czasu wolnego jego wymiar i możliwość udzielenia jest zróżnicowana.
Jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje na wniosek pracownika to za jedną godzinę nadliczbową pracownikowi przysługuje jedna godzina wolna od pracy.
Należy pamiętać, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i może mu odmówić udzielenia czasu wolnego. Inaczej niż w przypadku czasu wolnego udzielanego z inicjatywy pracodawcy, nie jest wymagane, aby czas wolny był udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym wykonano pracę w nadgodzinach.
Jeżeli natomiast udzielenia czasu wolnego następuje bez wniosku pracownika jego wymiar jest połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1:1,5). Pracodawca ma możliwość udzielenia czasu wolnego tylko do końca okresu rozliczeniowego w którym wykonano pracę w nadgodzinach, chyba, że pracownik wyrazi zgodę na przesunięcie ich na kolejny okres rozliczeniowy.
Jeżeli pracownikowi udzielono czasu wolnego nie przysługuje mu dodatek za godziny nadliczbowe. W przypadku udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym pracodawca nie ma obniżenia wynagrodzenia pracownika.
Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy[23] w swym piśmie stanowiąc, iż: Art. 1512 k.p. reguluje wyłącznie alternatywną formę rekompensaty za pracę nadliczbową w stosunku do dodatku za pracę nadliczbową, o której mówi art. 1511 k.p., czyli czas wolny od pracy. Jeżeli pracownik wykorzystuje czas wolny, wówczas nie przysługuje mu prawo do dodatku za pracę nadliczbową (art. 1512 § 3 k.p.). Z art. 1512 § 3 oraz art. 1511 k.p. wynika, że w takiej sytuacji za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie. Artykuł 1512 k.p. reguluje zatem wyłącznie kwestie rekompensaty pracy nadliczbowej, nie regulując przy tym wynagrodzenia za czas wolny. Jedyny wyjątek dotyczy tylko przypadku, gdy czas wolny jest oddawany bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji nie może to spowodować obniżenia należnego mu wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że decydujące znaczenie przy rozstrzyganiu wynagrodzenia za czas wolny ma ogólna zasada z art. 80 k.p. Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielany za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normą, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego.
Ciężar dowodu
Zgodnie z art. 6 k.c w zw. z art. 300 k.p. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na tej osobie która wywodzi z nich określone skutki prawne.
Oznacza to, że to na pracowniku ciąży ciężar udowodnienia, że rzeczywiście pracował w godzinach nadliczbowych. Wyjątek od tej zasady zachodzi jedynie wówczas, gdy pracodawca wbrew swym obowiązkom nie prowadził ewidencji czasu pracy lub innego dokumentu mogącego potwierdzić czas pracy danego pracownika. Takie stanowisko zostało przyjęte również w orzecznictwie sądowym. I tak w wyroku z dnia 14.05.1999 roku SN[24] uznał, że: Pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a KP nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.
Podobnie wypowiedział się SN wyroku z dnia 4 października 2000 roku[25]. W uzasadnieniu czytamy, iż przepisy kodeksu pracy dotyczące obowiązków pracodawcy związanych z ewidencjonowaniem czasu pracy pozwalają na przyjęcie, że pracownik może prowadzić dowód prima facie na okoliczność faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Służy temu konstrukcja domniemań faktycznych (art. 231 k.p.c.) (…). Na pracodawcy natomiast spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mu się nie należy. Takie konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu wynikają z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy pracowników.
Pozbawienie prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe
Kodeks pracy zawiera w swych regulacjach zapisy pozbawiające pewna grupę pracowników prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Do grupy tej należą pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 1514 § 1 k.p. pracownicy Ci mają obowiązek wykonywać prace poza normalnymi godzinami bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia ale tylko w razie konieczności.
Użycie zwrotu „w razie konieczności” oznacza, że praca poza normalnymi godzinami nie może być świadczona stale, gdyż w takim wypadku takie osoby maja prawo do wynagrodzenia tak jak inni pracownicy.
W orzecznictwie podkreśla się, że osoby na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy, są zmuszone do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego je czasu pracy. Jeżeli zakres, czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas może okazać się, że także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art. 1514 § 1 k..p.[26]
Zatem pozbawienie tej grupy prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jest możliwe tylko w sytuacji gdy zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym jest tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy.
Często stosowanym rozwiązaniem mającym pozbawić pracowników dodatkowego wynagrodzenia jest wzmianka w umowie, że zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego. Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że taka wzmianka nie ma decydującego znaczenia dla ustalenia prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, gdyż w tym przypadku decydująca role odgrywa spełnienie przesłanek z art. 1514 § 1 k..p. Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu[27].
Zaprezentowane stanowisko potwierdza liczne orzecznictwo sadowe. W jednym ze swych orzeczeń sąd apelacyjny przyjął: Praca majstra, poza tym, że kieruje on grupą pracowników, polega na wykonywaniu takich samych czynności jak ci pracownicy. Istotą zaś pracy świadczonej przez kadrę zarządzającą jest to, że praca przez nich świadczona polega na kierowaniu zespołem osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, przy czym istotą tej pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych<[28].
[1] Wyrok SN z dnia 20.05.1998 roku, I PKN 143/;98
[2] Wyrok SN z dnia 30.12.1977 roku, I PRN 168/77
[3] Należy pamiętać o zasadzie jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych, co oznacza, że w przypadku jednoczesnego przedłużenia normy dobowej i tygodniowej, w przypadku rozliczenia godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej, nie uwzględnia się już przekroczenia liczb godzin przy liczeniu normy tygodniowej.
[4] K. Rączka, Wątpliwe godziny nadliczbowe, Rzeczpospolita, 29.01.2004
[5] zob. przypis nr 1
[6] DPR-III-079-612/TW/08
[7] 52 tygodnie x 8 godzin
[8] Sposób liczenia: 20 dni urlopu = 4 tygodnie. 52 tygodnie – 4 tygodnie = 48 x 8 godzin = 384 godzin
[9] Sposób liczenia: 26 dni urlopu = 5 tygodni. 52 tygodnie – 5 tygodni = 47 x 8 godzin = 376 godzin
[10] Wyrok z dnia 17.08.2006 roku, III APa 24/06
[11] I UKN 523/99, OSNP 2002/1/22
[12] I PRN 68/87
[13] Art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
[14] wyrok SN z dnia14.05.1998 roku, I PKN 122/98
[15] wyrok SN z dnia 26.05.2000 roku, I PKN 667/99,
[16] Przypis autora
[17] Wyrok z dnia 03.06.1986 roku, I PRN 40/86.
[18] Wyrok SN z dnia 01.12.1998 roku, I PKN 464/98
[19] Wyrok SN z dnia 24.04.1979 roku, I PRN 42/79
[20] Wyrok z dnia 19.05.2004 roku, I PK 630/03
[21] Wyrok z dnia 18.07.2006 roku, I PK 40/06
[22] Wyrok z dnia 04.04.2007 roku, III PK 2/07
[23] GNP-367-4560/05/PE, Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r. w sprawie wolnego za nadgodziny.
[24] I PKN 62/99
[25] I PKN 71/00
[26] wyrok SN z dnia 12.04.1988 roku, I PR 11/88
[27] Wyrok SN z dnia 17.11.1981 roku, I PR 92/81
[28] Wyrok sądu apelacyjnego w Katowicach z dnia 15.12.2006 roku, III APa 176/05
Dział:
Informacje prasowe
Etykiety