Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_top position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_bottom position below the menu.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_bottom position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_top position below the search.

Wyszukaj na naszej stronie

admin

admin

wtorek, 27 lipiec 2010 09:20

W garść weź własną karierę !!!

Ścieżka kariery - w najprostszym rozumieniu - to rozpisana linia rozwoju zawodowego, kolejnych awansów i stanowisk uzależniona od rozwoju kompetencji, umiejętności a także wiedzy.

Planowanie ścieżki kariery, to przygotowanie planu racjonalnych działań, które realizowane na poszczególnych szczeblach rozwoju zawodowego zapewniają spójną i logiczną ścieżkę awansów zawodowych, prowadzących finalnie do docelowego zawodu, który uwzględniając umiejętności i aspiracje pozwoli na samorealizację.

Pierwsza ścieżka będzie dotyczyła kariery edukacyjnej, następnie kariery zawodowej. Samodzielne wyznaczenie szlaku i realizacja kolejno obranych zadań pomoże konsekwentnie dążyć do nadrzędnie obranego celu.

STUDENCI, ABSOLWENCI PRAWA

Kierowanie własną karierą wbrew pozorom rozpoczyna się na studiach na długo przed zdobywaniem pierwszych doświadczeń zawodowych – początkowo są to decyzje pokierowane własnymi upodobaniami – wybór zajęć fakultatywnych, decyzje co do nauki języków, działalność w organizacjach studenckich i kołach naukowych, które poszerzają wiedzę w danym zakresie. Takie decyzje w znacznym stopniu przyczyniają do wyboru miejsca i charakteru praktyk studenckich, a te z kolei do decyzji co do pierwszego, a także kolejnego pracodawcy. Brak świadomości jak ważne są takie decyzje, podejmowanie błędnych decyzji, brak świadomości ich konsekwencji na rozwój kariery zawodowej mogą przekreślić marzenia o przyszłym zawodzie. Remedium to zaplanowana ścieżka rozwoju, wraz z głównym celem jakim jest wymarzony zawód, a także z celami pośrednimi dotyczącymi poszczególnych podejmowanych aktywności.

DOŚWIADCZENI PRAWNICY

Planowanie ścieżki kariery tyczy się również prawników posiadających doświadczenie zawodowe, a nawet ugruntowaną pozycję na rynku. Dokładny plan rozwoju własnej kariery pomaga podjąć racjonalne decyzje w momencie przede wszystkim zmiany pracodawcy, ale także pomaga w rozwoju w aktualnym miejscu pracy. Zaplanowana ścieżka kariery, to szybsza decyzyjność co do uczestnictwa w dodatkowych projektach, konferencjach, szkoleniach, studiach podyplomowych etc.


PLAN ROZWOJU

Plan rozwoju to podstawa przy planowaniu kariery. W myśl powiedzenia „Ink it – don’t think it!” (zapisz zamiast pamiętać!) warto chociażby niektóre etapy i cele zapisać. Może to być bardziej rozbudowana analiza własnych słabych i mocnych stron, lub też po prostu zapis w kalendarzu odnośnie ważnego dla nas wydarzenia. Ramy czasowe bowiem to nieodłączny element realizowania jakichkolwiek celów. Zasiadając do planowania własnej kariery warto pomyśleć na jakim etapie chcielibyśmy być w określonym czasie (np. jakie stanowisko chcielibyśmy osiągnąć za pięć lat?) i co musimy zrobić żeby ten cel osiągnąć.

Poniżej znajdują się wskazówki, które mogą przydać się przy tworzeniu planu rozwoju, a także przykładowe ścieżki kariery w branży prawnej:

Określ swoje cele: zarówno długoterminowe (stanowisko które chcesz osiągnąć) jak i krótkoterminowe zadania (ukończenie studiów podyplomowych),  skup się na rozwoju konkretnych umiejętności i kompetencji adekwatnych do teraźniejszej pracy oraz aspiracji na przyszłość.

  1. Określ obszary do rozwoju. Kiedy już wiesz co chcesz osiągnąć, zastanów się, czego będziesz potrzebować, aby stać się kompetentnym. To pomoże Ci lepiej zrozumieć, czego potrzebujesz, aby zrealizować to co umieściłeś w Twoim planie.
  2. Wyznacz priorytety. Spośród długiej listy umiejętności, jakie wyznaczyłeś/-łaś sobie do rozwoju, skoncentruj się na tych, które są niezbędne do osiągnięcia zamierzonego celu.
  3. Określ ramy czasowe i terminy. Tutaj powinieneś pamiętać, że różne ustalenia mogą zmienić się wraz z upływem czasu. Znajdziesz wiele nieoczekiwanych możliwości, a także trudności na swojej ścieżce kariery.
  4. Podsumowanie. Koniecznie pamiętaj o regularnym podsumowaniu poszczególnych etapów Twojego rozwoju. Wnioski wyciągnięte z analizy posłużą Ci do adaptacji Twoiej planu do obecnej sytuacji.
 
PRZYKŁADOWA ŚCIEŻKA KARIERY W KANCELARII PRAWNEJ (dużej/międzynarodowej)

Praktykant

Stanowisko praktykanta obejmują studenci i absolwenci wyższych uczelni, nieposiadający żadnych lub niewielką praktykę zawodową. Do typowych zadań praktykanta w kancelarii należy m.in. wsparcie dla przydzielonego zespołu kancelarii, koordynacja dokumentacji sądowych, tłumaczenia dokumentów, pomoc w archiwizacji dokumentów. Praktyki to okazja do zdobycia i poszerzenia wiedzy i praktyki z zakresu wybranej dziedziny prawa, a także zapoznanie się ze specyfiką codziennej pracy kancelarii.

Associate/Prawnik

Osoby na tym stanowisku, jako członkowie zespołów, uczestniczą w projektach wykonując powierzane im czynności zgodnie ze wskazówkami starszych prawników. Jest to stanowisko dla osób posiadających min. 2-3 lata doświadczenia zawodowego, obejmuje m.in negocjacje i opracowywanie projektów umów, reprezentowanie klientów przed organami administracji i sądami.

Senior Associate / Starszy Prawnik

Stanowisko senior associate  wymaga min. 5 lat doświadczenia, a także zazwyczaj posiadania uprawnień zawodowych. Starszy prawnik prowadzi projekty i transakcje, zarządza pracą prawników w danym zespole, odpowiada za utrzymywanie kontaktu z klientami firmy w ramach powierzonego mu portfolio, a także za nawiązywanie współpracy z nowymi klientami.

Counsel

Wymagane jest min. 9-10 letnim doświadczenia zawodowego, stanowisko wiąże się z zarządzeniem i planowaniem strategii w ramach własnego portfolio klientów, którzy są strategiczni dla kancelarii. Często funkcjonuje w ramach kancelarii stanowisko Of – Counsel, przeznaczone jest dla osób z bogatym doświadczeniem zawodowym, które współpracują z kancelarią przy strategicznych projektach.

Partner

Aby zostać partnerem trzeba mieć min. 10 lat doświadczenia zawodowego. Partnerzy to osoby odpowiedzialne za podejmowanie strategicznych decyzji, również finansowych, a także pozyskiwanie nowych, strategicznych klientów dla kancelarii.
 
wtorek, 27 lipiec 2010 09:06

Wynagrodzenia prawników

Wiadomo, iż najważniejszym i najbardziej wartościowym kapitałem w kancelarii są jej pracownicy. W związku z tym każda kancelaria chce pozyskać najlepszych pracowników – ekspertów a następnie zatrzymać ich u siebie jak najdłużej. Oczywiście wynagrodzenie takiego pracownika oraz „sposoby” jego zatrzymania są sporym wydatkiem dla firmy. Z drugiej jednak strony skutki odejścia do konkurencji takiego pracownika mogą być dla danej kancelarii bardziej bolesne.

Generalnie oprócz pensji i premii kancelarie proponują pracownikom różne inne narzędzia takie jak: telefon, laptop, etc..  Narzędzia te w przypadku niektórych zawodów są konieczne do efektywnego funkcjonowania pracowników. Oczywiście to, co firmy czy kancelarie oferują pracownikom zależy też w dużej mierze od stanowiska zajmowanego przez pracownika. Oprócz wyżej wspomnianych narzędzi najczęściej spotyka się jeszcze takie jak: opieka medyczna, dodatki reprezentacyjne, karnety na siłownię, aerobic, bony na zakupy, na kolacje, szkolenia, studia podyplomowe (m.in. MBA), służbowa karta kredytowa, różnego rodzaju ubezpieczenia, kupony restauracyjne itp. Także niektóre firmy/kancelarie przyznają dodatkowe płatne dni wolne bądź umożliwiają pracę w domu, co jest szczególnie cenione wśród młodych rodziców.


Dla niektórych pracowników, inną ważną kwestią oprócz wynagrodzenia jest wiedza na temat możliwości rozwoju w ramach kancelarii oraz bycie docenianym. Również istotną kwestią jest dobra komunikacja w firmie i dobre - szeroko rozumiane relacje z przełożonym a także wyrażenie uznania, pochwały. Wielu ludzi bardziej motywuje i angażuje dobra atmosfera pracy i pro-pracownicza kultura organizacyjna aniżeli wysokość wynagrodzenia, choć wiadomo jest, że akurat ten czynnik zapewnia spełnienie podstawowych potrzeb. Ważne jest również, aby wiedzieć czego pracownik oczekuje od firmy i właśnie tym go motywować. Oczywiście inaczej motywuje się osoby na stanowiskach, gdzie jest niska płaca, a inaczej na wyższych, gdyż grupy te oczekują zaspokojenia odmiennych potrzeb.

Wynagrodzenia wśród prawników, to kwestia do nie lada małej dyskusji. Po każdym artykule pojawiającym się w prasie na temat wynagrodzeń w kancelariach, znaleźć można zawsze ogromną liczbę komentarzy z pytaniem: gdzie tyle można zarobić, bądź dlaczego tak mało? Oczywiście zdarzają się również mocno nieprzychylne komentarze pod adresem osób przygotowujących zestawienia zarobków w kancelariach. Czy jednak są one słuszne? Należy pamiętać, iż takie zestawienia są robione w oparciu o dane uzyskane z kancelarii. Częstą praktyką jest, iż mniejsze kancelarie nie udzielają ankieterom informacji na temat zarobków oferowanych swoim pracownikom. Zapewne ma to wpływ na końcowy wynik raportu o wysokości zarobków, nie mniej jednak należy pamiętać, iż poziom zarobków w dużych sieciowych kancelariach może znacznie się różnić od zarobków oferowanych w mniejszych kancelariach.

Fakt faktem, iż rynek pracy w branży prawnej (choć nie tylko w tej) w ostatnim czasie znacznie ucierpiał. W kancelariach częściej i więcej słyszy się na temat zwolnień, niż na temat zatrudniania, bądź podwyżek wynagrodzenia. W niektórych kancelariach ograniczono wymiar pracy poszczególnych prawników, a co za tym idzie zmniejszono wynagrodzenia (mniej wypracowanych godzin). Nie dostaje się dużych bonusów za wzięcie udziału w dużych transakcjach i ograniczono inne dodatki jak np. szkolenia/studia zagranicą finansowane przez kancelarie. Najbardziej oczywiście ucierpiały działy nieruchomościowe.

W drugiej połowie kwietnia br. przeprowadziliśmy badanie dotyczące zarobków w największych kancelariach. Na podstawie wywiadów telefonicznych otrzymaliśmy następujące widełki płacowe ( w tys. PLN) dla stanowisk:

Associate: 8 - 20
Senior Associate: 25 - 35
Partner: 40 - 150

 
Jak widać rozbieżności są duże. Należy pamiętać, iż wynagrodzenie uzależnione jest od wielu czynników: doświadczenia zawodowego, udziału w transakcjach, aplikacji, posiadanych uprawnień, znajomości języków obcych, odbytych studiów/szkoleń, posiadania własnych klientów, itp. ….i niestety od obecnej sytuacji gospodarczej.
 

W niedługim okresie zamierzamy przeprowadzić kompleksowe badanie dotyczące wynagradzania w sektorze usług prawnych.

 

 
wtorek, 27 lipiec 2010 09:06

Wynagrodzenia prawników

Wiadomo, iż najważniejszym i najbardziej wartościowym kapitałem w kancelarii są jej pracownicy. W związku z tym każda kancelaria chce pozyskać najlepszych pracowników – ekspertów a następnie zatrzymać ich u siebie jak najdłużej. Oczywiście wynagrodzenie takiego pracownika oraz „sposoby” jego zatrzymania są sporym wydatkiem dla firmy. Z drugiej jednak strony skutki odejścia do konkurencji takiego pracownika mogą być dla danej kancelarii bardziej bolesne.

Generalnie oprócz pensji i premii kancelarie proponują pracownikom różne inne narzędzia takie jak: telefon, laptop, etc..  Narzędzia te w przypadku niektórych zawodów są konieczne do efektywnego funkcjonowania pracowników. Oczywiście to, co firmy czy kancelarie oferują pracownikom zależy też w dużej mierze od stanowiska zajmowanego przez pracownika. Oprócz wyżej wspomnianych narzędzi najczęściej spotyka się jeszcze takie jak: opieka medyczna, dodatki reprezentacyjne, karnety na siłownię, aerobic, bony na zakupy, na kolacje, szkolenia, studia podyplomowe (m.in. MBA), służbowa karta kredytowa, różnego rodzaju ubezpieczenia, kupony restauracyjne itp. Także niektóre firmy/kancelarie przyznają dodatkowe płatne dni wolne bądź umożliwiają pracę w domu, co jest szczególnie cenione wśród młodych rodziców.n

Dla niektórych pracowników, inną ważną kwestią oprócz wynagrodzenia jest wiedza na temat możliwości rozwoju w ramach kancelarii oraz bycie docenianym. Również istotną kwestią jest dobra komunikacja w firmie i dobre - szeroko rozumiane relacje z przełożonym a także wyrażenie uznania, pochwały. Wielu ludzi bardziej motywuje i angażuje dobra atmosfera pracy i pro-pracownicza kultura organizacyjna aniżeli wysokość wynagrodzenia, choć wiadomo jest, że akurat ten czynnik zapewnia spełnienie podstawowych potrzeb. Ważne jest również, aby wiedzieć czego pracownik oczekuje od firmy i właśnie tym go motywować. Oczywiście inaczej motywuje się osoby na stanowiskach, gdzie jest niska płaca, a inaczej na wyższych, gdyż grupy te oczekują zaspokojenia odmiennych potrzeb.

Wynagrodzenia wśród prawników, to kwestia do nie lada małej dyskusji. Po każdym artykule pojawiającym się w prasie na temat wynagrodzeń w kancelariach, znaleźć można zawsze ogromną liczbę komentarzy z pytaniem: gdzie tyle można zarobić, bądź dlaczego tak mało? Oczywiście zdarzają się również mocno nieprzychylne komentarze pod adresem osób przygotowujących zestawienia zarobków w kancelariach. Czy jednak są one słuszne? Należy pamiętać, iż takie zestawienia są robione w oparciu o dane uzyskane z kancelarii. Częstą praktyką jest, iż mniejsze kancelarie nie udzielają ankieterom informacji na temat zarobków oferowanych swoim pracownikom. Zapewne ma to wpływ na końcowy wynik raportu o wysokości zarobków, nie mniej jednak należy pamiętać, iż poziom zarobków w dużych sieciowych kancelariach może znacznie się różnić od zarobków oferowanych w mniejszych kancelariach.

Fakt faktem, iż rynek pracy w branży prawnej (choć nie tylko w tej) w ostatnim czasie znacznie ucierpiał. W kancelariach częściej i więcej słyszy się na temat zwolnień, niż na temat zatrudniania, bądź podwyżek wynagrodzenia. W niektórych kancelariach ograniczono wymiar pracy poszczególnych prawników, a co za tym idzie zmniejszono wynagrodzenia (mniej wypracowanych godzin). Nie dostaje się dużych bonusów za wzięcie udziału w dużych transakcjach i ograniczono inne dodatki jak np. szkolenia/studia zagranicą finansowane przez kancelarie. Najbardziej oczywiście ucierpiały działy nieruchomościowe.

W drugiej połowie kwietnia br. przeprowadziliśmy badanie dotyczące zarobków w największych kancelariach. Na podstawie wywiadów telefonicznych otrzymaliśmy następujące widełki płacowe (w tys. PLN) dla stanowisk:

Associate: 8 - 20
Senior Associate: 25 - 35
Partner: 40 - 150

Jak widać rozbieżności są duże. Należy pamiętać, iż wynagrodzenie uzależnione jest od wielu czynników: doświadczenia zawodowego, udziału w transakcjach, aplikacji, posiadanych uprawnień, znajomości języków obcych, odbytych studiów/szkoleń, posiadania własnych klientów, itp. ….i niestety od obecnej sytuacji gospodarczej.

 
W niedługim okresie zamierzamy przeprowadzić kompleksowe badanie dotyczące wynagradzania w sektorze usług prawnych.
 

Jak wynika z art. 91 k.p., należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane
z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

Zgodnie z § 2 wspomnianego artykułu można wyróżnić dwa rodzaje potrąceń – dokonywane z tytułu należności na rzecz pracodawcy i na rzecz innych podmiotów niż pracodawca.

Ponieważ reguły dotyczące potrąceń umownych mają charakter szczególny nie podlegają wykładni rozszerzającej.

To wyjątkowe unormowanie zezwala zatem, poza możliwością dokonywania potrąceń należności ustawowo określonych w art. 87 § 1 i 7 k.p., na takie uzgodnienie, za wyraźną i indywidualnie wyrażoną zgodą pracownika, możliwości potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę innych i konkretnie określonych należności, które nie koliduje z zasadą ochrony ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych objętych treścią stosunku pracy. Ściśle rzecz ujmując, regulacja zawarta w art. 91 k.p. nie dopuszcza nieograniczonej swobody pracodawcy w dokonywaniu, za zgodą pracownika, potrąceń wszelkich należności z pracowniczego wynagrodzenia za pracę, ale jedynie takich, które nie niweczą ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych. Dopuszczalność umownego dokonywania potrąceń, innych niż określone w art. 87 § 1 i 7 k.p., powinna zatem być weryfikowana z uwzględnieniem podstawowego kodeksowego zakazu dokonywania uzgodnień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.). Oznacza to w szczególności, że nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających w całości lub w części pracodawcę (art. 18 § 2 k.p. w opozycji do art. 91 k.p.) (wyrok SN z dnia 12.09.2000 roku, I PKN 22/00).

Jak już wspomniano potrącenia mogą być dokonywane za zgodą pracownika.

Mimo, że przepisy kodeksu pracy wyraźnie nie wskazują rygoru niezachowania wymaganej formy zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie zgodnie przyjęto, że jest to forma pisemna pod rygorem nieważności. W jednym ze swych orzeczeń (wyrok SN z dnia 01.10.1998 roku, I PKN 366/98) SN uznał, że: Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 91 i 300 k.p.).

Zgoda pracownika powinna dotyczyć ponadto konkretnej i istniejącej wierzytelności. Wyrażona w art. 91 k.p. nie może być blankietowa (wyrok NSA w Warszawie z dnia 21.12.2005 roku, I OSK 461/05).

Zatem niezmiernie ważne jest by pracownik zdawał sobie świadomość z wielkości długu i istnienia przesłanek jego odpowiedzialności (wyrok SN z dnia 05.05.2004 roku, I PK 529/03).

Jeśli zatem pracownik wyraża zgodę na dokonywanie potrąceń z tytułu należności, które ujawnią się w przyszłości to taka zgoda jest nieważna. Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 04.10.1994 roku (I PZP 41/94): Wyrażenie przez pracownika, na podstawie art. 91 k.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zgody na potrącanie przez zakład pracy z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji - jest nieważne.

W uzasadnieniu przytoczonej uchwały czytamy, że: Wyrażenie przez pracownika zgody na potrącanie z wynagrodzenia odszkodowania, stanowiącego określoną część niedoboru w wysokości nieznanej w momencie wyrażania zgody, nie przesądza ostatecznie kwestii odpowiedzialności pracownika. Gdy uważa on, że brak jest materialnoprawnych przesłanek odpowiedzialności, to może wystąpić przeciwko zakładowi pracy z powództwem o zapłatę, domagając się zasądzenia potrąconych części wynagrodzenia. Powoduje to jednakże przerzucenie na pracownika konieczności wszczęcia procesu i obarczenie go ryzykiem niepowodzenia w tym zakresie, na przykład w odniesieniu do złożonej przez niego zaliczki na pokrycie kosztów przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego. Następuje w ten sposób naruszenie właściwej drogi postępowania, polegającej na wytoczeniu przez zakład pracy powództwa o odszkodowanie z tytułu niedoboru lub na ugodowym załatwieniu sporu w trybie art. 121 k.p. W takiej ugodzie pracownik może skutecznie wyrazić zgodę na potrącanie odszkodowania z wynagrodzenia za pracę, gdyż znana jest wówczas kwota niedoboru i nie są kwestionowane przez pracownika przyczyny jego powstania.

Należy także podnieść, iż z przepisu art. 91 k.p. wynika, że pracownik wyrażający zgodę na potrącenia z wynagrodzenia za pracę powinien mieć świadomość wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności.


Pracownik, wyrażając zgodę na potrącenia, może określić ich wielkość procentowo lub kwotowo. W tej części oświadczenie pracownika jest dla pracodawcy wiążące. Zgoda ta jest jednak skuteczna tylko do wysokości kwot wolnych od potrąceń (wyrok NSA, ibidem).

Konsekwencja przedstawionego powyżej stanowiska jest uznanie, że odmowa pracownika wyrażenia zgody na dokonanie potrąceń wierzytelności pracodawcy z wynagrodzenia za pracę (art. 91 k.p.) nie może być uznana za działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), szczególnie wówczas, gdy wątpliwe i sporne jest istnienie tej wierzytelności (wyrok SN z dnia 14.02.2002 roku, I PKN 889/00).

Gdyby pracownik chciał cofnąć swe oświadczenie woli wyrażające zgodę na dokonywanie potrąceń może to uczynić aż do czasu skutecznego dokonania potrącenia. Mimo, iż przepisy prawa pracy nie regulują tej kwestii stosowanie odpowiednie przepisów o cofnięciu oświadczeń woli z art. 61 zd. 2 k.c. nie wydaje się uprawnione albowiem stoi ono w sprzeczności z zasadami prawa pracy, a przede wszystkim z zasadą ochrony wynagrodzenia za pracę.

Z tych względów należy przyjąć, że zgoda na potrącenie może być jednostronnie skutecznie cofnięta (do czasu dokonania potrącenia) (tak: Jackowiak Urszula, Piankowski Maciej, Stelina Jakub, Uziak Waldemar, Wypych-Żywicka Alina, Zieleniecki MarcinKomentarz do art. 91 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.).

Pomimo, iż dokonywanie potrąceń dobrowolnych dokonywane jest za zgodą pracownika ustawodawca nie pozostawił stronom pełnej dowolności ustanawiając kwotę wolną od potrąceń i różnicując jej wysokość w zależności od podmiotu na rzecz którego potrącenie jest dokonywane.
I tak w przypadku potrącania należności na rzecz pracodawcy wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości określonej w art. 871 § 1 pkt 1, a więc minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Przy potrącaniu innych należności wolna od potrąceń jest kwota 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 91 k.p. określa kwoty wolne od potrąceń dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wskazówkę, w jaki sposób ustalać powyższą kwotę dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawiera jednak art. 871 § 2, zgodnie z którym kwota wolna od potrąceń dla takiego pracownika ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Biorąc powyższe pod uwagę, uzasadniony wydaje się pogląd, iż przewidziany w art. 91 § 2 kodeksu pracy zakaz swobodnego dysponowania przez pracownika częścią wynagrodzenia za pracę, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy odnosi się do kwoty proporcjonalnej do wymiaru jego zatrudnienia (pismo z dnia 11 czerwca 2008 roku, Główny Inspektorat Pracy, Departament Prawny, GPP-416-4560-327/08/PE, Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie kwoty wolnej od potrąceń, Rzeczp. DF.2008.149.2).
Na podstawie wskazanego przepisu wynika, że mogą być potrącane za zgodą pracownika z wynagrodzenia za pracę zarówno należności pracodawcy, jak i osób trzecich.

Ponieważ zapisy te nie podlegają wykładni rozszerzającej nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających pracodawcę (art. 18 § 2 KP w opozycji do art. 91 KP) (wyrok SN z dnia 12.09.2000 roku, I PKN 22/00).

Gdyby potrącenia zostały dokonane wbrew zgodzie pracownika lub z przekroczeniem zakresu potrąceń dobrowolnych pracownik ma możliwość do domagania się tego co mu się słusznie z tytułu wynagrodzenia należy.

Co więcej pracownik, oprócz niesłusznie potrąconego wynagrodzenia pracownik ma prawo domagać się odsetek od bezprawnie potrąconej części wynagrodzenia.

Samo wyrażenie przez pracownika zgody na potrącanie nie przesądza ostatecznie kwestii odpowiedzialności pracownika. Gdy uważa on, że brak jest materialnoprawnych przesłanek odpowiedzialności, to może wystąpić przeciwko pracodawcy pracy z powództwem o zapłatę, domagając się zasądzenia potrąconych części wynagrodzenia.

Należy wyraźnie podkreślić, że dochodzenie roszczenia o wynagrodzenie za pracę, bezprawnie potrąconego przez pracodawcę na zaspokojenie długu pracownika wobec osoby trzeciej, nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z dnia 19.08.1999 roku, I PKN 206/99).

środa, 10 czerwiec 2009 08:34

Temat tygodnia: Okiem nieobiektywnym...

...czyli co w rekrutacjach prawnych huczy

Połowa sierpnia to doskonały okres na wykonanie spojrzenia wstecz na pierwsze półrocze br. i dokonanie krótkiego podsumowania dotyczącego rynku pracy prawników.  Z jednej strony większość  kancelarii i firm dokonała już podsumowania tego okresu, a z drugiej  przez mijające półtora miesiąca (od końca czerwca) wstępnie widać już jakie decyzje zapadły na podstawie wyciągniętych wniosków.

Kryzys w zasadzie dotknął najboleśniej kancelarie specjalizujące się w obsłudze branży nieruchomości czy rynków kapitałowych. Najlepiej radzą sobie te, które specjalizują się w obsłudze bieżącej spółek. Niektóre kancelarie rozbudowują działy, które w czasach kryzysu wydawałoby się są skazane na stagnację np. działy nieruchomości. Są to oczywiście jednostkowe przypadki, lecz wydaje się, iż jest to dobry moment na zbudowanie silnego zespołu. Wiele kancelarii wprowadziło programy oszczędnościowe i w kilku przypadkach znacząco wpłynęły one na wynik finansowy kancelarii za pierwsze półrocze br.

Subiektywnie…

W zasadzie dokonanie jakiegokolwiek podsumowania nie może odbyć się bez danych. A z danymi z branży prawnej bywa różnie, nie mniej jednak zawsze jest ich za mało i zawsze znajdzie się ktoś, kto podważa przytoczone liczby, z tego, czy innego powodu. W związku z tym postanowiłem pokusić się o prostą subiektywną analizę dotyczącą ilości i zmian na rynku pracy w branży prawnej. Subiektywną w głównej mierze z powodu, iż będzie ona oparta wyłącznie na danych dotyczących projektów rekrutacyjnych prowadzonych w branży prawnej przez firmę BCSystems  w bieżącym i ubiegłym roku kalendarzowym.

… o rekrutacjach, zwolnieniach i kandydatach…

Przede wszystkim to, co najbardziej rzuca się w oczy w porównaniu z pierwszym półroczem zeszłego roku, to fakt, iż kancelarie w ogromnej większości przestały zatrudniać nowych pracowników, a jeśli to czynią, to częściej własnymi siłami korzystając z nadsyłanych, można rzec, iż niemal masowo CV. To typowa reakcja na obecną sytuację gospodarczą i wnioski z niej płynące są oczywiste.  Jeśli jako bazę naszych porównań przyjmiemy pierwsze półrocze 2008r., to rekrutacji w drugiej połowie 2008r. było o prawie 29 % mniej, a w pierwszej połowie tego roku o prawie 80% mniej.

W mijającym półroczu widać ponadto, iż kancelarie dość ostrożnie podchodzą do redukcji liczby pracowników. Wynika to z faktu, iż nauczone doświadczeniem z lat 2006-2008, kiedy o pracowników było trudno starają się utrzymać zespoły, gdyż koszt ponownego skompletowania dobrego zespołu (po powrocie koniunktury) będzie o wiele wyższy niż koszt jego utrzymania obecnie.

Nie mniej jednak nie obyło się bez zwolnień, tych głośnych i tych cichych. Głównym motorem podejmowania decyzji o zwolnieniach były aktualna i prognozowana sytuacja ekonomiczna kancelarii. W dużej także mierze decydenci patrzyli (i nadal patrzą) na prognozy ekonomiczne dla całego kraju.

W większości kancelarii zwolnienia objęły 5-15 % pracowników (oczywiście jest to ostrożny szacunek na podstawie danych, które posiadamy). Bardzo mocno zostały także uszczuplone działy administracyjne. W wielu kancelariach nie ma najmniejszego problemu z uzyskaniem bezpłatnego urlopu, urlopu na wakacje bądź naukowego. W wielu jest on wręcz proponowany, bądź zmniejszany czas pracy w parze ze zmniejszonym wynagrodzeniem.

Cześć kancelarii wprowadziła programy outplacementowe. O ile w ubiegłym roku nie przeprowadziliśmy ani jednego takiego programu w kancelarii, o tyle w pierwszej połowie tego roku zdarzyło się to już kilka razy. Duża część kancelarii przeprowadziła wewnętrzne programy outplacementowe. Korzystając z kontaktów nieformalnych (na zasadzie czy ktoś nie poszukuje takiego prawnika), kancelarie starały się pomagać w znalezieniu nowego miejsca pracy dla zwalnianych prawników. W dużej mierze wykorzystywały też do tego firmy doradztwa personalnego.

W kwestii kandydatów, to w porównaniu z pierwszym półroczem 2008 r. z analogicznym okresem tego roku otrzymaliśmy ponad 50 % więcej aplikacji. Największa liczba aplikacji spłynęła w styczniu i czerwcu. Skalę nadesłanych aplikacji w styczniu można tłumaczyć tym, iż cześć pracowników była niepewna, co do swojej przyszłości, więc starała się podejmować na wszelki wypadek działania minimalizujące ryzyko pozostania bez pracy. Jeśli chodzi o czerwiec, to powodem takiego stanu rzeczy był nadchodzące oceny wyników za pierwsze półrocze i niepewność co do dalszych decyzji biznesowych kancelarii. Wśród nadesłanych aplikacji ogromną liczbę, bo aż 76 % wszystkich nadesłanych aplikacji stanowili prawnicy korporacyjni i nieruchomościowi.

To co daje się wyraźnie zauważyć i co moim zdaniem jest bardzo pozytywnym aspektem wywołanym przez kryzys, to znaczące zwiększenie świadomości wśród prawników w zakresie kreowania własnej kariery zawodowej. Prawnicy większą wagę zaczęli przywiązywać do rozwoju umiejętności, które są przydatne w codziennej pracy: negocjacje, mediacje, komunikacja, zarządzanie. Są bardziej świadomi, iż takie umiejętności zwiększają ich szanse na coraz trudniejszym rynku pracy.


Dzisiaj natomiast łatwiej i niełatwiej jest znaleźć prawnika. Z jednej strony zarówno kancelarie jak i firmy doradztwa posiadają ogromną liczbę CV prawników, którzy asekuracyjnie wysyłali swoje aplikacje (czasami do kilkunastu kancelarii i Firm w jednym okresie), a z drugiej część specjalistów woli zostać w swoich kancelariach, w których wiedzą na co mogą liczyć, niż wyruszać w niepewną drogę u nowego pracodawcy. To oczywiście swego rodzaju uogólnienie, gdyż naprawdę dobry i doświadczony specjalista zawsze znajdzie pracę.

… o wynagrodzeniach…

Jest to temat budzący wiele dyskusji i jeszcze więcej emocji. Oczekiwania prawników co do pracy nigdy nie były małe, szczególnie te finansowe. Widełki wynagrodzenia bowiem w branży prawnej są bardzo rozpięte i zależą i od kancelarii i od wielu dodatkowych czynników. Do najczęstszych pozapłacowych składników wynagrodzenia należą: opieka medyczna, karnety na siłownię, aerobic, szkolenia, studia podyplomowe (m.in. MBA), parking, różnego rodzaju ubezpieczenia, itp. Także niektóre firmy przyznawały dodatkowe płatne dni wolne bądź umożliwiały pracę w domu. Tak bynajmniej było do tej pory.

Poniżej przedstawiam zestawienie zarobków otrzymane na podstawie danych dotyczących projektów rekrutacyjnych prowadzonych przez firmę (w branży prawnej) w pierwszej połowie 2008 r. i pierwszej połowie 2009 r.

 
** na podstawie projektów rekrutacyjnych przeprowadzonych w I półroczu przez firmę BCSystems
Jak widać rozbieżności są jak zwykle duże. Nie mniej jednak należy pamiętać, iż wynagrodzenie uzależnione jest od wielu czynników: doświadczenia zawodowego, udziału w transakcjach, aplikacji, posiadanych uprawnień, znajomości języków obcych, odbytych studiów/szkoleń, posiadania własnych klientów, itp.

W kwestii wynagrodzeń warto także wspomnieć, iż prawnicy, którzy zostają bez pracy są bardziej skłonni do większych ustępstw finansowych w stosunku do ich nowych pracodawców. Kancelarie wykorzystują ten moment i zauważalny jest trend i podmieniają pracowników, którzy mieli bardzo wygórowane oczekiwania finansowe podczas boomu, na tańszych, ale równie dobrze wyspecjalizowanych.

 
Szczególnie cenieni są teraz prawnicy, którzy posiadają umiejętności nawiązywania i podtrzymywania relacji  z Klientami. Kancelarie sieciowe bowiem, a bynajmniej ich część,  koncentrują się coraz bardziej na pozyskiwaniu klientów lokalnych. Tacy prawnicy mogą liczyć na zarobki w okolicach górnej granicy widełek.

… o przyszłości…

O tym jak będzie wyglądał rynek pracy za jakiś czas dyskutuje się wiele. Pewne są w zasadzie dwie kwestie. Pierwsza, że bezrobocie na pewno będzie rosnąć i na pewno nie ominie rynku pracy dla prawników. Druga kwestia, to fakt, iż nawet jeśli nastąpi wyczekiwane ożywienie gospodarcze, to na przełożenie tego ożywienia na wzrost miejsc pracy przyjdzie nam jeszcze trochę poczekać.

Nie mniej jednak przyszłość nie wydaje się, dla rynku pracy prawników, aż tak pesymistyczna. Na pewno więcej pracy, z oczywistych względów, będą mieli prawnicy zajmujący się np. sporami sądowymi, prawem pracy, windykacją czy też restrukturyzacją trudnych należności.

Zaostrzona konkurencja cenowa pomiędzy kancelariami realnie wpłynie na zatrudnienie i pensje prawników (przynajmniej niektórych). Mogą nastąpić kolejne zwolnienia bądź obniżki płac.

Sam rynek, jeśli pominiemy kryzys, jest w bardzo małym stopniu nasycony usługami prawnymi. W przyszłości w miarę bogacenia się społeczeństwa (załóżmy taki optymistyczny wariant) i wzrostu świadomości, co do korzyści z korzystania z usług prawnych, zapotrzebowanie na pracę wykonywaną przez prawników wzrośnie.  To z kolei na pewno spowoduje zwiększenie ilości ofert pracy dla prawników oraz ilości zleceń dla kancelarii.

A póki co pozostaje mieć nadzieję, że nie będzie gorzej.

Autor jest Prezesem firmy doradztwa personalnego BCSystems Sp. z o.o. specjalizującej się w usługach skierowanych do branży prawnej.

In-house lawyer to inaczej prawnik wewnętrzny w firmie, który przeważnie posiada wiedzę z różnych dziedzin prawa (gdyż siłą rzeczy współpracuje z różnymi działami firmy). Prawnicy, szczególnie dużych kancelarii prawnych są wyspecjalizowani w konkretnym obszarze prawa i to oni wielokrotnie pomagają In-house-om rozwiązać najbardziej zawiłe i największe problemy, pomagają w transakcjach. In- house lawyers lepiej znają organizację, są jej częścią a tym samym mają lepsze „wyczucie” i umiejętności biznesowe do osiągania przez firmę jak najlepszych wyników.

Praca każdego z tych dwóch prawników: kancelaryjnego i In-house-owego, różni się i wiele razy stereotypowo przyjmuje się, iż prawnicy w kancelariach zarabiają więcej. Sytuacja jednak na rynku nie wskazuje na to jednoznacznie. Wszystko zależy zarówno od doświadczenia prawnika, jego specjalizacji i branży oraz tego jak ma wyrobioną na rynku markę. Często spotykamy się z osobami na stanowisku In-house-a, które są niczym ikony w danej branży. Są znani na rynku, prowadzili szereg  spraw (wiele razy z pomocą kancelarii zewnętrznych). Firmy konkurencyjnie uczynią wszystko, aby mieć takiego specjalistę w swoim zespole. Takich ekspertów firmy – korporacje wynagradzają nie mniej niż czołowych prawników kancelarie.

Prawnicy wybierający pomiędzy pracą w roli In-house, a pracą w kancelarii zwracają często uwagę na fakt ilości spędzanych godzin w pracy (choć i to pozostaje kwestią dyskusyjną). Do niedawna mówiono, iż w kancelariach pracuje się o wiele dłużej. Zapewne, aczkolwiek kiedy firma przeprowadza duży projekt, to i prawnik wewnętrzny spędza o wiele więcej godzin w pracy. Są jednak na rynku firmy, w których prawnik, tak jak reszta pracowników, wychodzi po 8 godzinach pracy. Przyglądając się pakietom socjalnym oferowanych przez pracodawców dla tym stanowiskom – można powiedzieć, iż są one porównywalne, z niewielką różnicą, iż częściej w korporacji niż kancelarii można liczyć np. na samochód służbowy.

 

 

 

O specyfice oraz korzyściach pracy w charakterze prawnika wewnętrznego opowiada Michał Bałabanow – aplikant radcowski, sędzia Sądu Giełdowego przy GPW S.A., doradca Dyrektora Zarządzającego kierującego Domem Maklerskim PKO BP

Praca w kancelarii jest bardzo istotnym doświadczeniem zawodowym i uważam, że każdy prawnik powinien przepracować w ten sposób parę lat. Praktyka w kancelarii pozwala bowiem prawnikowi wykształcić w sobie umiejętności pracy pod presją czasu, samodzielności i odpowiedzialności za swoje działania. Nie ma mogę jednak zgodzić z pokutującą wśród prawników opinią, że praca prawnika wewnętrznego w firmie jest co do zasady pracą lżejszą, nie wymagającą takiego zaangażowania jak praca w kancelarii. Tu wszystko zależy po prostu od miejsca pracy i prowadzonych projektów.

Zdecydowałem się na pracę w charakterze prawnika wewnętrznego, bo uważam, że w dzisiejszych czasach prawnik, by efektywnie i skutecznie udzielać pomocy prawnej, powinien przede wszystkim dobrze poznać naturę i specyfikację branży swoich klientów. Rynek kapitałowy nie jest tu wyjątkiem - wiele standardów postępowania wynika z wypracowanych praktyk rynkowych jego uczestników. Nie mniej istotne są również ogólnie przyjęte zwyczaje.

Minusem pracy prawnika wewnętrznego jest na pewno ograniczenie rodzaju problemów prawnych z jakimi przyjdzie nam się zmierzyć oraz to, że de facto pracujemy dla jednego klienta. Oczywiście co dla jednych jest minusem, dla innych może być plusem.

Godzenie pracy i aplikacji jest trudne ale nie niemożliwe. Decydujące dla efektywnego skorzystania z wiedzy przekazywanej na zajęciach teoretycznych i praktycznych na aplikacji jest nastawienie do niej naszego pracodawcy. Zdarzają się oczywiście pracodawcy, którzy uważają, że jest to niejako nasze „hobby”, lecz są i tacy, którzy aktywnie wspierają rozwój swojego prawnika – wiedzą przecież, że działają w swoim najlepiej pojętym interesie. Warto również już na początku odbywania aplikacji ustalić ze swoim pracodawcą okresy naszej nieobecności, wyjaśnić ile aplikacja trwa, uprzedzić o konieczności odbywania egzaminów. Warto też zaproponować swemu pracodawcy, że nieobecności w pracy spowodowane uczęszczaniem na zajęcia odpracujemy zostając np. po godzinach. Takie „przygotowanie gruntu” pozwala w miarę bezstresowo odbywać aplikację i jeśli dobrze przeprowadzimy rozmowę, pozwala nawet wynegocjować pokrywanie opłat za aplikację przez pracodawcę.

poniedziałek, 26 lipiec 2010 14:34

Aplikacja a praca komornika

Łukasz Warchoł - asesor komorniczy w rewirze Warszawa Śródmieście. Przez dwa lata poprzedzające asesurę aplikant komorniczym u tego samego komornika.

Aplikację komorniczą wybrałem z dwóch powodów. Pierwszy to mała popularność, wręcz niszowość tej aplikacji w porównaniu np. z aplikacją radcowską czy też sądową, co zwiększa szansę na perspektywy zatrudnienia oraz odniesienia sukcesu. Poza tym na studiach najbardziej ciekawiło mnie zawsze prawo w działaniu. Takim właśnie prawem jest cały obszar egzekucji. Aplikacja ta, jak żadna inna, pozwala na zrozumienie jakie są ekonomiczne cele, ratio legis a także efekty (nie zawsze zamierzone) przepisów innych dziedzin prawa. Różni się do innych aplikacji większym kontaktem z prawdziwym życiem, z problemami ludzi. Czasu nie spędza się głównie na sali sądowej (prawie wcale) ani w biurze (choć to też coraz istotniejsza część pracy komornika) lecz często również w tzw. terenie czyli bezpośrednio w siedzibie/miejscu zamieszkania. Zawód jak i związana z nim aplikacja są wyjątkowo stresujące. Kontakt z dłużnikiem, jego opór, presja wierzyciela na jak najszybsze wyegzekwowanie, nadzór sądu oraz prezesa Sądu, negatywna z reguły ocena zawodu w tzw. opinii publicznej jak również konieczność stosowania przepisów często "na gorąco",  bez czasu żeby przestudiować orzecznictwo, czy napisać uzasadnienie. To predysponuje do tego zawodu jednostki jedynie najbardziej wytrzymałe psychicznie i panujące nad sobą.

Aplikacja komornicza trwa dwa lata. Od roku 2008, aby na nią się dostać należy zdać egzamin testowy, podobny jak przy innych aplikacjach, jedynie trochę krótszy, mniej obszerny i zdaniem większości przystępujących - łatwiejszy (90/150 pkt). Izby Komornicze kierują kandydatów do określonych komorników do pracy, gdyż jedyna dopuszczalną formą odbywania aplikacji jest zatrudnienie. W toku aplikacji aplikant zapoznaje się z całokształtem pracy komornika (niektóre czynności może dokonywać samodzielnie – jak np. doręczenie korespondencji, protokoły, zajęcie mienia do określonej wartości) oraz uczestniczy w zajęciach (od tego roku w wymiarze 1 dnia tygodniowo). Zwyczajowo za aplikację płaci patron (ale nie jest do tego zobligowany), a w dzień zajęć zwalniany jest z obowiązku świadczenia pracy. Zarobki aplikantów są bardzo zróżnicowane i kształtują się na poziomie od 2.000,00 - 4500,00 PLN brutto.

Problemem na dzień dzisiejszy jest nieuznawanie aplikacji komorniczej (mimo zbliżonych i stale zwiększających się wymogów merytorycznych wobec aplikantów) jako równorzędnej z innymi aplikacjami prawniczymi i co za tym idzie, brak możliwości przejścia do innych zawodów prawniczych.

Po ukończeniu aplikacji, aby zostać komornikiem konieczne jest jeszcze odbycie asesury w wymiarze minimum 2 lat, stąd łączny czas odbywania aplikacji i asesury to minimum 4 lata. Asesor ma już zbliżony status do komornika, może wykonywać większość czynności samodzielnie. Zarobki są trochę wyższe niż aplikantów i wahają się w przedziale 3.000,00 - 6.000,00 PLN brutto ale zakres obowiązków i odpowiedzialności również się zwiększa.

Po odbyciu asesury starać się można o powołanie na stanowisko komornika.


Przy określeniu perspektyw zawodowych, trzeba mieć świadomość specyficznego statusu zawodowego komornika. Mianowicie jest on jednocześnie „quasi przedsiębiorcą”(gdyż ustawa stanowi, że działa na własny rachunek) lecz jest również urzędnikiem państwowym. Przejawia się to zarówno przy samym dostępie do zawodu (utworzenie kancelarii odbywa się w drodze decyzji administracyjnej Ministra Sprawiedliwości) jak również rzutuje na sposób w jaki kancelaria działa. Mianowicie szereg regulacji ogranicza komornika na tyle, że nie sposób odnieść do niego typowych zasad działalności gospodarczej – maksymalizacji zysku, swobody działalności oraz zasad dotyczących ograniczenia kontroli przez organy Państwa. Przykładowo:

  • nie ma możliwości wyboru spraw – komornik obowiązany jest przyjąć sprawy, co do których z góry wiadomo, że nie przyniosą zysku (sprawy alimentacyjne, sprawy dłużników którzy nie mają majątku i było już przeciwko nim bezskutecznie prowadzone egzekucje);
  • cała dziedzina prowadzenia akt, księgowości, korespondencji, oraz urządzeń ewidencyjno - biurowych jest mocno sformalizowana, wydłuża i podraża postępowanie;
     
  • ustawodawca często zmienia zasady naliczania opłat ( z reguły na niekorzyść dla komorników i co gorsza w sposób nieprzejrzysty, budzący uzasadnione wątpliwości i nierówno traktujący dłużników przykładowo niższa opłata 8% jest przy egzekucji z rachunku bankowego niż przy egzekucji z wynagrodzenia i wpłatach dłużnika w kancelarii 15%) i dodaje komornikom nowe obowiązki bez zapewnienia środków na ich realizację – np. obowiązek wykładania środków na prowadzenie egzekucji z własnej kieszeni w sprawach Skarbu Państwa, obowiązek prowadzenia archiwum akt komorniczych.
  • ustawodawca zmienił od 2008 roku zasady terytorialnego działania komorników – zwiększył „konkurencję”(w zamierzeniu) poprzez możliwość wyboru komornika na terenie całego kraju, z pominięciem zasady właściwości miejscowej(z wyjątkiem spraw o egzekucję z nieruchomości).

Pomimo opisanych wyżej niedogodności i utrudnień, aplikacja komornicza, a w perspektywie asesura i rewir komorniczy są ciekawym i rozwiązaniem dla studentów prawa, którzy szukają nietypowej acz trudnej ścieżki kariery.