Coraz większa liczba prawników i partnerów w kancelariach współpracuje (w ustalonych sesjach) ze swoimi osobistymi coachami, mentorami. Poniżej wyjaśniamy terminy dla tych osób, które jeszcze nie spotkały się z tego typu usługami.
Coaching to pomoc i kierowanie rozwojem umiejętności oraz kompetencji osoby w określonej dziedzinie prowadzone indywidualnie przez trenera. Zasadniczym zadaniem tego procesu jest wsparcie osoby objętej coachingiem w osiągnięciu przez nią uzgodnionych z coachem celów. Coaching realizowany jest poprzez serię spotkań jednostki – Klienta z coachem, podczas których pracuje on nad celami i konstruktywnymi rozwiązaniami związanymi z funkcjonowaniem zawodowym i osobistym jednostki. Coach nie narzuca Klientowi swojej wiedzy. Poprzez rozmowę, stawianie odpowiednich pytań, wspólną analizę sytuacji i poprzednich doświadczeń, coach doprowadza do sytuacji, w której Klient sam znajduje odpowiedzi przybliżające go do wyznaczonego celu.

Mentoring to wspomaganie rozwoju kompetencji poprzez wykorzystanie wiedzy, rad doświadczonego pracownika. Jest to bardzo użyteczna i częsta metoda wdrażania do pracy nowo zatrudnionego pracownika. Mentor jest opiekunem, który udziela rad i wsparcia, przybliża możliwość zdobycia nowej wiedzy.

Różnica pomiędzy coachingiem a mentoringiem

Coaching odnosi się do pracy danej jednostki, natomiast mentoring do całokształtu jej rozwoju zawodowego. W przeciwieństwie do coachingu, w którym chodzi o pomoc w znalezieniu własnych rozwiązań, mentoring często polega na udzielaniu wskazówek i porad.

Jedną z możliwości rozwiązania umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest wypowiedzenie umowy czyli złożenie jednostronnego oświadczenia woli.

Kodeks pracy nakłada na wypowiadającego konieczność zachowania szeregu wymogów formalnych, chociażby takich jak podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie czy dokonanie wypowiedzenia na piśmie. Wymagania te powinny być spełnione w chwili wypowiedzenia tak, by wypowiedzenie nie zostało uznane za wadliwe. Konsekwencją bowiem wadliwości wypowiedzenia byłoby bowiem uznanie przez sąd pracy bezskuteczności wypowiedzenia, a to mogłoby pociągać za sobą uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

FORMA WYPOWIEDZENIA

Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy: Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Ponieważ nie jest to forma zastrzeżona pod rygorem nieważności ani dla wywołania określonych skutków prawnych skuteczne rozwiązanie umowy o pracę (prowadzące do jej rozwiązania) może nastąpić w dowolnej formie, także ustnie. Może ono być także złożone konkludentnie, a więc przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (art. 60 KC w związku z art. 300 KP) (wyrok z dnia 24.03.1994 roku, I PKN 631/98).

W przywołanym powyżej orzeczeniu SN wyraźnie stwierdził, że: Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.

W jednym z orzeczeń SN uznał, że: Warunek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) jest zachowany, gdy uchwała uprawnionego organu ma formę pisemną. Późniejsze doręczenie pracownikowi pisemnego potwierdzenia wypowiedzenia wraz z pouczeniem o środkach odwoławczych nie oznacza nieskuteczności uchwały, w której dokonano wypowiedzenia, jeżeli z treścią uchwały pracownik został zapoznany w dniu jej podjęcia (wyrok z dnia 13.12.2006 roku, II PK 123/06).

Należy jednak pamiętać, że niezachowanie formy pisemnej narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i uprawnia pracownika zgodnie z art. 44 k.p. do wystąpienia z roszczeniem do sądu pracy.

Jeżeli oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostanie złożone ustnie i bez pouczenia o prawie pracownika do wniesienia powództwa do sądu, to późniejsze pisemne zawiadomienie o rozwiązaniu umowy i terminie wystąpienia z odpowiednimi roszczeniami do sądu nie zawiera w swej treści oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, ponieważ zostało ono złożone już wcześniej, lecz jedynie informuje o wcześniejszym złożeniu takiego oświadczenia. Jego skutkiem prawnym jest jednak zapoczątkowanie biegu terminu do wystąpienia z powództwem do sądu pracy (art. 264 § 2 k.p.) (wyrok SN z dnia 18.12.2003 roku, I PK 100/03).

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu uważa się za dokonane wtedy, gdy doszło do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Jednakże ani przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę, ani przepisy dotyczące uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wskazują warunków, od których istnienia zależy uznanie, że określone oświadczenie woli zostało dokonane i doszło do wiadomości drugiej strony. W związku z tym brak jest podstaw do przyjęcia, że o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób zgodny z prawem świadczą akta osobowe pracownika, w szczególności zaś znajdujący się w nich odpis pisma zawierającego oświadczenie woli w tym przedmiocie.

Brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nie świadczy o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Spełnienie tych warunków przez zakład pracy może być wykazane innymi środkami dowodowymi (wyrok SN z dnia 21.06.1994 roku, I PRN 35/94).

PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA

Art. 30 § 4 kodeksu pracy stanowi zaś, że: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, przepis ten dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (wyrok SN z dnia 08.01.1008 roku, I PK 177/07).

Z kolei w innym orzeczeniu SN uznał, że: brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia ("zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy"), stanowiło konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadziło do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie było potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pozwanego pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Wprawdzie niekiedy przyjmuje się, że dopuszczalne jest ustalanie, iż pracownik znał rzeczywiste powody dokonanego mu wypowiedzenia umowy o pracę mieszczące się w ramach wskazanej mu na piśmie przyczyny wypowiedzenia, ale sądy pracy nie mogą i nie powinny wyręczać ani poszukiwać za pracodawcę innych przyczyn dokonanego wypowiedzenia niż wskazane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (wyrok SN z dnia 24.10.2007 roku, I PK 116/07).

Odnosząc się zaś do przyczyny wypowiedzenia w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, nie ograniczająca się jedynie do powtórzenia ustawowych wyrażeń lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (uchwała SN z dnia 19.05.1978 roku, V PZP 6/77). Konkretność wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z dnia 02.09.1998 roku, PKN 271/98). Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej zasadności (wyrok SN z dnia 18.04.2001 roku, I PKN 370/00). W myśl art. 45 § 1 KP są to niezależne od siebie przesłanki oceny żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 KP) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 KP polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (por. wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 641/99, OSNP Nr 20/2001, poz. 618). W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Istotnym jest również to, że przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (wyrok SN z dnia 03.08.2007 roku, I PK 79/07).

POUCZENIE

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Ponieważ pouczenie ma jedynie charakter instrukcyjny jego brak nie uzasadnia wystąpienia przez pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (art. 264 § 1 KP) (wyrok SN z dnia 23.11.2000 roku, I PKN 117/00).

KONSULTACJA ZWIĄZKOWA

Pracodawca, u którego działają organizacje związkowe, zawiadamia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Pracodawca powinien wystąpić do związku zawodowego przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu, gdyż jego obowiązkiem jest skonsultowanie zamiaru wypowiedzenia a nie wypowiedzenia.

W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, że wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie powinno być dokonane w sposób skonkretyzowany, nie ograniczający się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych - teza III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77 - wytyczne orzecznictwa w przedmiocie wykładni przepisów Kodeksu pracy normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę (OSNCP 1978 z. 8 poz. 127) (cyt. za wyrok SN z dnia 12.01.1998 roku, I PKN 466/97).

Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu (teza XII uchwały SN z dnia 27.06.1985 roku, III PZP 10/85).

W kwestii zachowania zasady pisemności SN uznał, że doręczenie zakładowej organizacji związkowej pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 38 § 1 KP) może nastąpić w każdy sposób przyjęty przez tę organizację i pracodawcę (wyrok SN z dnia 24.07.2001 roku, I PKN 562/00).

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracownica podpisała z pracodawcą w dniu 15 sierpnia porozumienie rozwiązujące umowę o pracę. Strony ustaliły, że stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu w dniu 15 października. We wrześniu pracownica zaszła w ciążę. Powołując się na błąd oświadczenia woli, chciała uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli i wycofać ze złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Pracodawca jednak nie wyraził na to zgody. Czy postąpił zgodnie z przepisami prawa?

Odpowiedź brzmi: tak.

Wycofanie się pracownicy z oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, w przedstawionym przypadku, może nastąpić tylko za zgodą pracodawcy. Podpisując porozumienie kobieta nie była w ciąży, a tym samym nie działała pod wpływem błędu.

Analogicznie będzie wyglądała sytuacja kobiety, która złoży wypowiedzenie umowy, a w trakcie tego wypowiedzenia zajdzie w ciążę.

Co na to orzecznictwo Sądu Najwyższego?

W wyroku z 05 października 2007 r. (sygn. akt II PK 24/07; publ. LEX 375649) Sąd Najwyższy stwierdził, że: przepis art. 177 § 1 k.p. „nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy”.

Stan faktyczny

W dniu 24 listopada 2003 r. pracownica podpisała z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy, które nastąpiło z dniem 29 lutego 2004 r. Już po rozwiązaniu umowy o pracę, w dniu 02 kwietnia 2004 r. pracownica ta dowiedziała się, że jest w 7-8 tygodniu ciąży, a tym samym była w ciąży w dniu, w którym doszło do rozwiązania umowy o pracę. Zwróciła się zatem do pracodawcy o przywrócenie jej do pracy. Od pracodawcy otrzymała jednak negatywną odpowiedź.  Pracownica wniosła zatem powództwo do sądu pracy. Dokonując oceny stanu faktycznego Sąd uznał, że między stronami doszło do skutecznego rozwiązania stosunku pracy a oświadczenie woli powódki nie było dotknięte wadami, a w szczególności nie działała ona ani pod wpływem błędu, ani groźby. Sąd stwierdził, że w chwili zwarcia porozumienia powódka nie była w ciąży, zatem nie podlegała ona ochronie przewidzianej w art. 177 § 1 k.p., w którym ustawodawca zakazuje wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży w drodze jednostronnej czynności prawnej, podkreślając, że zakaz ten dotyczy jedynie czynności prawnych podejmowanych przez pracodawcę.

Pracownica złożyła odwołanie od tego wyroku. Sąd Okręgowy, który je rozpatrywał zmienił zaskarżony wyrok sądu rejonowego, przywracając pracownicę do pracy. Sąd okręgowy, podzielił ustalenia faktyczne sądu rejonowego, jednak wskazał, że pracownica, co prawda w chwili podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, nie była w ciąży i nie działała pod wpływem błędu, jednakże fakt ten nie pozbawia jej ochrony z art. 177 § 1 k.p.

Konkluzja

Od powyższego wyroku Sądu Okręgowego pracodawca wniósł odwołanie do Sądu Najwyższego. W ocenie SN, uchylenie się od skutków prawnych przez pracownicę było niemożliwe, gdyż w czasie podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie była w ciąży, zatem nie można mówić, iż działała ona pod wpływem błędu. Sąd nie znalazł również innej podstawy prawnej do reaktywowania stosunku pracy. W konsekwencji pracownica do pracy nie została przywrócona.

W uzasadnieniu do swojego wyroku Sąd Najwyższy powołał się również na inne orzeczenie (wyrok SN z 03.02.1993 r., sygn. akt I PZP 72/92 - niepublikowany), w którym SN rozpatrywał kwestię powołania się na błąd i uchylenie od skutków prawnych złożonego przez pracownicę wypowiedzenia umowy o pracę, w sytuacji, gdy po złożeniu wypowiedzenia pracownica ta zaszła w ciążę. Również w tym wypadku, Sąd Najwyższy orzekł, że pracownica, która w chwili składania wypowiedzenia umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, nie może powołać się na błąd oświadczenia woli.

Jest to jedyny egzamin międzynarodowy w zakresie angielskiego języka prawniczego, honorowany w kilkudziesięciu krajach świata i uznawany za najlepszy w zakresie „legal english”. Egzamin ten obejmuje zadania praktyczne, opracowane przez specjalistów z dziedziny prawa mających także doświadczenie w nauczaniu języka angielskiego. Jest on poddawany ciągłym aktualizacjom, tak by nadążać za ciągłymi zmianami, które następują w branży prawnej. Język i terminologia, których znajomość wymagana jest na egzaminie stosowane są powszechnie w transakcjach handlowych na współczesnym rynku globalnym.

Podczas egzaminu oceniane są umiejętności posługiwania się angielskim językiem prawniczym, stosowanym w handlu międzynarodowym, sporządzaniu dokumentów prawnych, umów, oficjalnych listów, pism, informacji przesyłanych drogą elektroniczną, rozumieniu dokumentacji fachowej, posługiwaniu się językiem negocjacji i prowadzenia rozmów telefonicznych.

Egzaminy TOLES przeprowadzane są na trzech poziomach zaawansowania: TOLES Foundation (A2-B1), TOLES Higher (B1-B2) oraz TOLES Advanced (B2-C1). Zdanie egzaminu TOLES Advanced umożliwia rozpoczęcie studiów prawniczych w Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych lub odbywanie praktyki zawodowej za granicą.

Możliwość zdobycia certyfikatu oraz odbycia kursu językowego oferuje niemalże każda szkoła językowa.

Rynek kursów języków obcych poszerza się o oferty zapewniające podniesienie poziomu znajomości danego języka w bardzo krótkim czasie. Dzieje się tak, gdyż osoby aktywne zawodowo, często pracujące intensywnie i pod dużą presją czasu, nie mogą pozwolić sobie na wieloletnie kursy. Tacy ludzie oczekują od szkół językowych błyskawicznych efektów. Dlatego też w odpowiedzi na potrzeby klientów szkoleniowe niemalże wyprzedzają się w coraz bardziej kreatywnych rozwiązaniach, metodach szkoleniowych zapewniających błyskawiczne efekty nauki języka.

Oczko wyżej w jeden tydzień

Jedna z międzynarodowych szkół językowych oferuje program, dzięki któremu już w jeden tydzień można podnieść swoje umiejętności językowe o jeden poziom. Program został opracowany we współpracy z psychologami w taki sposób by maksymalnie wykorzystać możliwości kursantów do nauki. Trening językowy jest bardzo intensywny, gdyż obejmuje 12 lekcji dziennie od godz. 8 do 17, w tym również nauka języka odbywa się podczas przerw i posiłków. Instruktorzy, by utrzymać dynamiczne tempo zajęć zmieniają się co kilka godzin.

Szkolenia wyjazdowe

Dla osób, które kursy językowe mogą odbywać tylko w trakcie urlopów oferowane są treningi językowe połączone z wyjazdem w atrakcyjne miejsce turystyczne, zakwaterowaniem w luksusowych hotelach. Po intensywnej nauce, w godzinach wieczornych uczestnicy mogą poddać się licznym rozrywkom, zapewnianych przez organizatorów. Dla osób które urlop chcą spędzić z najbliższymi, szkoły językowe zapewniają zakwaterowanie dla dodatkowych osób w atrakcyjnej cenie.

Angielski pod Niagarą

Osobom ceniącym aktywny wypoczynek oferowany jest kurs np. w trakcie rejsu, gry w golfa czy narciarskiego szusowania. Taka intensywna nauka „na świeżym powietrzu” może okazać się o wiele skuteczniejszą dla osób lubiących niekonwencjonalne formy nauki oraz możliwość posługiwanie się językiem na co dzień w naturalnych warunkach.

Kursy wyjazdowe mogą być organizowane zarówno w kraju, jak i za granicą, tak by uczestnicy mieli możliwość na co dzień obcować z językiem. Jak bowiem podkreślają specjaliści, intensywne szkolenie poza krajem są najbardziej skuteczną metodą przyswajania języka.

Nauka na odległość

Osobom posiadającym nienormowany czas pracy, często podróżującym – szkoły językowe oferują naukę zdalną, czyli przez Internet. Tego typu metody są coraz bardziej popularne, gdyż umożliwiają naukę niezależnie od miejsca pobytu uczestnika, potrzebny jest tylko komputer oraz łącze internetowe. Kursy e-learningowe mogą odbywać się także częściowo w bezpośrednim kontakcie z nauczycielem – kiedy student pobiera lekcje przez Internet, ale na testy sprawdzające udaje się do siedziby szkoły (jest to tzw. „blended learning”). Uczestnicy mogą wybierać także między kursami synchronicznymi, w których trener spotyka się ze studentem przez internet w tym samym czasie lub asynchroniczne, gdy najpierw jest samodzielne przerobienie materiału, a następnie kontakt z nauczycielem.

Wyżej opisane są niekonwencjonalne metody nauki, zapewniające zarówno podnoszenie umiejętności językowych i wypoczynek, czy też dostosowane do osób poświęcających się intensywnej pracy zawodowej. Wydają się one doskonałym rozwiązaniem dla tych, którzy cenią sobie szybkie efekty, komfort i jakość, a także lubią łączyć przyjemne z pożytecznym.

Wielu prawników – niestety - wciąż jest przekonanych, iż aby poprawnie przetłumaczyć poszczególne postanowienia lub całą umowę z języka polskiego na język angielski (lub odwrotnie) wystarczy sięgnąć po prawniczy słownik, który obiecuje, że „Legal English wcale nie musi być trudny do opanowania”. Takie podejście jest podstawowym błędem, który popełniają nawet tłumacze przysięgli bez wykształcenia w prawie „common law”. Faktem jest, iż doskonała znajomość prawa danej jurysdykcji jest niezbędna, aby daną umowę lub jej poszczególne fragmenty umieć przetłumaczyć na język docelowy. Oczywiście można argumentować, że jeżeli tłumacz jest jednocześnie prawnikiem, to wcale niekoniecznie popełni więcej błędów, ale czy na pewno?

Mechaniczne tłumaczenie umów sporządzonych w jurysdykcjach „common law” takich jak Stany Zjednoczone, Kanada, Australia lub Anglia bez uwzględnienia specyficznych doktryn common law może prowadzić do tłumaczeń, które są niebezpieczne dla klienta w Polsce. Sędzia w jurysdykcji common law może zdecydować, że użyte w umowie słówko ma takie a nie inne znaczenie dlatego, że według precedensu dane słowo zostało już zinterpretowane setki lat temu i nie ma racjonalnego powodu, aby odbiegać od tego precedensu. Sędziowie common law widzą swoją role jako strażnicy prawa nadzorujący aplikacje prawa, gdzie nawet prosta interpretacja dyrektyw unijnych (na przykład kto jest konsumentem) wcale nie musi być tak oczywista. Taka też była decyzja sędziego w sądzie angielskim, który uznał, że dyrektor, dla którego firma kupiła Rolls Royce’a na użytek firmowy, okazał się też konsumentem, bo sędzia był gotowy użyć interpretacji bardzo obszernej (która z pewnością nie byłaby użyta w sądzie, gdzie obowiązuje prawo rzymskie). Zatem szalenie ważnym aspektem jest rodzaj użytego słowa.

Poniżej zamieszczamy przykłady błędnych tłumaczeń lub nie zrozumienia zasadniczych różnic pomiędzy doktrynami common law a kontynentalnym systemem prawa cywilnego:

„Consideration”

Za tym niby prostym słowem kryją się setki lat precedensów, co tłumaczy dlaczego amerykańscy i angielscy prawnicy zwracają tyle uwagi na to zagadnienie w swoich kontraktach. Bez „consideration” nie ma kontraktu i nawet tłumaczenie tego wyrażenia na „wzajemne świadczenie” nie jest poprawne lub wystarczające. Według prawa common law „consideration” musi być „sufficient” (wystarczające), co nie jest równoznaczne z „adequate”. Więc sprzedaż domu za 1-go dolara może być „sufficient consideration”, ale nie konieczne „adequate consideration” w jego potocznym rozumieniu.

„Liquidated damages clause”

W polskim prawie wiemy, iż  jest to kara umowna. Często jednak zapomina się o tym, że jeżeli w spornym kontrakcie sędzia common law stwierdzi, iż taka klauzura jest w rzeczywistości „penalty”, wtedy sędzia skreśli taką klauzurę na podstawie argumentu, że kontrakty są podpisywane, aby umożliwić obrót gospodarczy, a nie po to, aby czerpać zysk z kar umieszczonych w kontraktach. Więc w kontrakcie common law kwestia jak się kalkuluje w karze umownej taką uzgodnioną sumę potencjalnej szkody nie jest sprawą drugorzędną. I nie wystarczy argumentować, że taka suma jest rozsądna.

„Merger clause”

Taka klauzula nie ma nic wspólnego z fuzjami firm. Jest to klauzula, która zabezpiecza strony od późniejszych próbach udowodnienia, że coś ustalonego w trakcie negocjacji stanowi dowód o intencjach stron. Wszystko, co miało miejsce przed podpisaniem kontraktu i co nie zostało zawarte pisemnie w kontrakcie nie dopuszcza się do materiału dowodowego w sporze o interpretacji kontraktu.

Pułapek jest wiele a słowniki są ogólnie mało skuteczne, aby uniemożliwiać popełnianie błędów. Dla klienta takie błędy mogą być wręcz niebezpieczne - zwłaszcza podczas negocjacji.   Tłumaczenie, które jest mylne lub niezrozumiałe może poważnie zaważyć nad wiarygodnością prawnika, który wcześniej założył, że wystarczy dobry słownik Legal English, aby sporządzić tłumaczenie najwyższej jakości.

Leon Paczyński
Solicitor (England & Wales)

ILEC – specjalistyczny egzamin z angielskiego dla prawników, już w Polsce!

W dzisiejszych czasach nikogo nie dziwi, iż polscy prawnicy na co dzień obsługują obcojęzycznych klientów, a językiem komunikacji najczęściej jest angielski. Ponieważ w pracy prawnika umiejętność bardzo precyzyjnego posługiwania się wszelkimi niuansami językowymi i odcieniami znaczeniowymi słów jest kluczowa w każdym języku, którym się on posługuje, istniała potrzeba obiektywnego sprawdzenia kwalifikacji językowych prawników.

Jak twierdzi Michael Lindner, amerykański prawnik i prezes TransLegal “Coraz więcej pracodawców z firm prawniczych wymaga od swoich pracowników umiejętności posługiwania się językiem angielskim w pracy w stopniu zaawansowanym. Jedyne narzędzie, jakimi posługuje się prawnik to mowa. Niuanse i odcienie znaczeniowe słów są często w jego pracy kluczowe i mogą mieć dalekosiężne reperkusje w prowadzonych sprawach. A w kontekście międzynarodowym angielski, to prawnicza lingua franca”.

INTERNATIONAL LEGAL ENGLISH CERTIFICATE (ILEC)

W związku z tym dział językowy Uniwersytetu Cambridge (cambridge ESOL) stworzył egzamin z języka angielskiego dla prawników i studentów prawa - International Legal English Certificate (ILEC). Egzamin ten powstał we współpracy z prawnikami – lingwistami z TransLegal, międzynarodowej firmy zatrudniającej prawników z Wielkiej Brytanii, USA, Kanady i Australii i Irlandii świadczącej usługi z zakresu prawniczego angielskiego.

Egzamin uznają już European Company Lawyers Association, the European Law Students Association, the International Association of Young Lawyers, i the European Young Bar Association.

Egzamin ILEC sprawdza następujące umiejętności:

• posługiwanie się językiem prawniczym stosowanym w światowym handlu;

• pisanie oficjalnych listów oraz komunikacja przy pomocy poczty elektronicznej;

• zdolność do opanowania materiału na kierunku studiów związanych z prawem gdy zajęcia prowadzone są w języku angielskim;

• rozumienie dokumentów prawnych;

• posługiwanie się językiem negocjacji;

• poprawne stosowanie struktur gramatycznych.

ILEC ocenia 4 umiejętności językowe: czytanie, pisanie, słuchanie i mówienie, jest więc pierwszym egzaminem tak kompleksowo testującym znajomość angielskiego prawniczego. Trwa łącznie ok. 3,5 godziny i w Polsce przeprowadzany jest przez British Council w Warszawie i Krakowie dwa razy do roku w maju i listopadzie.

Przygotowując się do egzaminu można skorzystać z podręcznika „International Legal English” autorstwa współpracującej z TransLegal Amy Krois-Lindner a wydanego przez Cambridge University Press. Dla nauczycieli angielskiego prawniczego przydatny będzie „International Legal English Teacher’s Book”, której autorem jest Jeremy Day, lektor British Council EnglishTeaching Centre.

Po zdaniu egzaminu ILEC otrzymuje się certyfikat Cambridge ESOL. Certyfikat ten poświadcza, że jego posiadacz potrafi sprawnie funkcjonować w międzynarodowym środowisku prawniczym. Jest powiązany ze skalą Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego. Obejmuje poziom czwarty i piąty zaawansowania językowego czyli B2 i C1.

Dzisiaj o swoim doświadczeniu z pracy trenera - prawnika opowiada nam Kamil Szymański - Prawnik, absolwent Uniwersytetu Warszawskiego, aplikant radcowski III roku, absolwent Podyplomowych Studiów Rachunkowości i Finansów Przedsiębiorstwa studiów z dziedziny negocjacji i mediacji. Od 2004 roku współpracuje z firmami szkoleniowymi jako trener i wykładowca z takich dziedzin, jak prawo pracy, prawo podatkowe oraz windykacja należności.

Moja specjalizacja

W zakresie prawnej obsługi podmiotów gospodarczych stale współpracuję z kancelarią radcy prawnego oraz z kancelarią doradcy podatkowego. Moja specjalizacja to: prawo pracy, podatki dochodowe oraz windykacja należności. Dużo z tych dziedzin szkolę i publikuję.

Jak zostałem trenerem… 

Jeszcze na studiach, pod koniec lat 90-tych, rozpocząłem pracę w zespole windykacji jednego z największych banków o strukturze międzynarodowej. Później jako specjalista ds. windykacji, pracowałem w dużej firmie telekomunikacyjnej, gdzie zajmowałem się wszystkimi etapami windykacji - w tym windykacją telefoniczną, bezpośrednią i sądową. W zespole windykacji brałem aktywny udział w tworzeniu procedur windykacyjnych, organizowaniu działań windykacyjnych, jak również koordynacją pracy i szkoleniem pracowników zespołu windykacji telefonicznej.

W 2004 r. otrzymałem propozycję prowadzenia szkoleń, właśnie z zakresu windykacji należności, gdyż w owym czasie miałem już duże doświadczenie w tej dziedzinie. Jako osoba otwarta, zawsze lubiąca kontakt z innymi ludźmi propozycję tą przyjąłem. W późniejszym okresie poszerzyłem współpracę z firmami szkoleniowymi o inne tematy, które związane są z gałęziami prawa, w których się specjalizuję tzn. z prawem pracy i prawem podatkowym. 

Dążąc do podniesienia swoich kompetencji w 2008 r. ukończyłem Szkołę Trenerów organizowaną przez Stowarzyszenie Trenerów Organizacji Pozarządowych. Dla trenera, oprócz wiedzy merytorycznej, istotne są także tzw. umiejętności miękkie. Kompetencje miękkie są szczególnie ważne dla trenerów prowadzących szkolenia warsztatowe. Zwłaszcza na warsztatach, które sam czasami prowadzę, trener musi umieć pracować z grupą. Natomiast na każdym szkoleniu trener musi odpowiadać na potrzeby grupy szkoleniowej, stwarzać dobrą atmosferę dla uczestników, aby mogli zdobywać wiedzę.

Najcenniejsze w pracy trenera jest…

Praca trenera daje mi dużo satysfakcji. Pamiętam moment, gdy jeden z uczestników podszedł do mnie po zakończonym szkoleniu i powiedział „To była naprawdę dobra robota.”

Takie sytuacje są dla mnie najcenniejsze. Dają mi poczucie, że uczestnicy coś z mojego szkolenia wynieśli, że będą mnie dobrze wspominali. Podobnie jest wtedy, gdy uczestnicy po szkoleniu proszą o mój adres e-mailowy a później do mnie piszą.

Jak zostać trenerem w branży prawnej

W zostaniu trenerem, pomaga prawnikowi wąska specjalizacja, zwłaszcza w dziedzinach które cieszą się dużym zainteresowaniem szerokiej rzeszy uczestników szkoleń np. w dziedzinie podatków. Oczywiście niezbędna jest duża wiedza z danej dziedziny, w której chce się prowadzić szkolenia. Wiedza teoretyczna powinna być poparta praktyką.
Istotne predyspozycje trenerskie to: elokwencja, asertywność, odporność na stres. Pracę trenera mogę polecić osobom mobilnym, lubiącym pracę i kontakt z innymi ludźmi. Osobom nie bojącym się wyzwań oraz wystąpień publicznych.
Jak wiadomo dla prawnika obsługującego firmy lub prowadzącego sprawy sądowe niezwykle istotne jest dochowywanie terminów. Łączenie pracy trenera i prawnika jest zatem możliwe, ale wymaga dobrego rozplanowania zadań i obowiązków zarówno tych związanych z pracą trenera jak i tych codziennych, wynikających z bieżącej pracy zawodowej.

Co może być problematyczne w pracy trenera?

Już samo wystąpienie publiczne przed kilkudziesięcioosobową grupą uczestników z różnym doświadczeniem, może wywoływać u niektórych osób spore obawy. Szkolenie nie polega jednak tylko na przygotowaniu programu i omówieniu określonych zagadnień dla grona słuchaczy. Uczestnicy zadają trenerowi pytania. Pragną usłyszeć odpowiedzi na nurtujące ich, często skomplikowane problemy. Udzielenie odpowiedzi bez dokładnej znajomości stanu faktycznego, dostępu do dokumentów źródłowych nie zawsze jest proste. Zwłaszcza, że odpowiedź musi być udzielona pod presją czasu i na forum publicznym. W pracy trenera istotna jest ponadto gotowość do częstych wyjazdów i mobilność.

Utarło się w ogólnym przekonaniu, iż prawnicy pracują na tzw. stawkach godzinowych (czyli są wynagradzani w oparciu o doświadczenie danej osoby prowadzącej zlecenie oraz ilość poświęconego czasu na jego realizację).  

W Warszawie 15 lipca br. została podpisana umowa na wybudowanie terminalu gazu skroplonego LNG w Świnoujściu. Kancelaria WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr doradzała na wszystkich etapach realizacji inwestycji, której wartość wynosi 3 mld zł. W uroczystym podpisaniu uczestniczył Minister Skarbu Państwa Aleksander Grad, przedstawiciele GAZ-SYSTEM S.A, Polskiego LNG i prawnicy WKB.
W proces doradczy zaangażowani byli następujący prawnicy WKB: adwokat Jan Roliński - partner WKB, adwokat Bartłomiej Jankowski - partner WKB i radca prawny Anna Flaga-Martynek. 
Budowa terminalu LNG jest jedną z największych inwestycji infrastrukturalnych w Polsce, która została uznana przez Rząd RP za strategiczną inwestycję dla bezpieczeństwa energetycznego kraju. Jest to pierwsza tego typu inwestycja, nie tylko w Polsce, ale i w naszej części Europy. Terminal LNG zostanie zbudowany przez Konsorcjum, które składa się z: Saipem S.p.A. (Włochy), Saipem SA (Francja), Techint Compagnia Tecnica Internazionale S.p.A. (Włochy), Snamprogetti Canada Inc. (Kanada), PBG SA (Polska) i PBG Export Sp z o.o. (Polska).
Rozpoczęcie budowy terminalu gazu skroplonego jest planowane we wrześniu 2010 roku, zakończenie w czerwcu 2014 r.

Przeglądając oferty, programy z firm szkoleniowych często można natknąć się na dwa terminy: „warsztat” i „trening”. Z pozoru znaczą to samo i w potocznym języku mogą być używane zamiennie. Jednakże w branży szkoleniowej pojęcia te oznaczają dwie różne metody trenerskie, skoncentrowane na zupełnie odmienne cele, nawet gdy dotyczą tej samej umiejętności. W celu uniknięcia późniejszych rozczarowań warto zapoznać się z różnicami między treningiem a warsztatem przykładowo umiejętności interpersonalnych.

Trening

Tabela 1. dodatkowo zestawia różnice między treningiem i szkoleniem, których znajomość jest niezbędna, w  wyborze odpowiedniej metody, która w pełni będzie spełniała  oczekiwania i potrzeby.