Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_top position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_bottom position below the menu.

Sample Sidebar Module

This is a sample module published to the sidebar_bottom position, using the -sidebar module class suffix. There is also a sidebar_top position below the search.

Wyszukaj na naszej stronie

czwartek, 22 lipiec 2010 11:04

Istota i elementy szkolenia pracowników

Napisał
Oceń ten artykuł
(0 głosów)

W zarządzaniu zasobami ludzkimi szkolenie rozumiane jest jako pewien element systemu kadrowego, skierowane na utrzymanie i poprawę efektywności pracowników w firmie. Jest zatem procesem ukierunkowanym na uzyskanie przez uczestników nowych umiejętności i zmianę ich zachowań. Zmiana ta ma umożliwić osiągnięcie ustalonych celów i zakładanych wyników. Aby można było uzyskać właściwy efekt, plan szkolenia wymaga odpowiedniego przygotowania.

Informacje tego rodzaju uzyskuje on z:

  • analizy okresowych ocen pracowników,
  • analizy opisu stanowiska pracy i określeniu standardów kwalifikacyjnych,
  • obserwacji pracowników, wywiadów z nimi,
  • analizy dokumentacji personalnej dotyczących wypadków przy pracy,
  • analizy planów strategicznych organizacji.(A. Szałkowski, 2002, s.56)

Plan szkolenia powinien składać się z następujących etapów:
Określenia potrzeb szkoleniowych - odbywa się na trzech poziomach;

  • organizacji,
  • stanowiska pracy,
  • pracownika

Właściwe rozpoznanie potrzeb szkoleniowych jest warunkiem koniecznym, choć niewystarczającym do uzyskania zaplanowanych efektów szkolenia. Proces szkoleniowy rozpoczyna się od identyfikacji potrzeb. Działanie takie umożliwia ustalenie rozmiaru i zakresu szkoleń. Celem jest, więc wskazanie potrzeb, gdyż to one są motorem, który wyznacza cele i wskazuje drogi.

Wybór metod i technik szkolenia - można wyróżnić dwie podstawowe metody:

  • Szkolenie na stanowisku pracy (on the job), gdzie stosuje się, np.: rotacje na stanowisku pracy, udział w pracach projektowych,, wzorowanie się itp.
  • Szkolenie poza stanowiskiem pracy (off the job)- wykorzystuje się: wykład, analizę przypadków, konferencje, seminaria, kursy na świeżym powietrzu, treningi wrażliwości, itd.

Narzedzia i techniki badawcze.

Dział kadr przedsiębiorstwa ma do dyspozycji wiele narzędzi badawczych, które może wykorzystać, aby dokładnie określić zapotrzebowanie przedsiębiorstwa na umiejętności swojego personelu, oczekiwania pracowników oraz ich potrzeby. Do takich narzędzi zaliczają się:

  1. Ankieta, ze wzg na swoją niedoskonałość technika ta służy niemal wyłącznie do poznania opinii, postaw, przekonań, a nie konkretnych   faktów. Można ją wykorzystać do ustalenia pewnych wstępnych hipotez dotyczących potrzeb i uwarunkowań szkoleniowych.
  2. Wywiad bezpośredni - stosowany jest zamiennie z badaniem ankietowym. Ze wzg na bliskość prowadzącego wywiad z osobą go udzielającą jest on niezawodny w poznawaniu opinii, pozwala sprecyzować odpowiedzi i wyjaśnić ewentualne niedopowiedzenia, czy nieprawidłowości. Wywiad bezpośredni pozwala na poznanie nastawienia oraz motywacji uczestników szkolenia.
  3. Wywiad zogniskowany - jako jedyny pozwala poznać naraz trzy cele klasycznego badania potrzeb i uwarunkowań szkoleniowych, mianowicie: oczekiwania i nastawienie do szkolenie, relacje panujące w grupie oraz pozwala zmotywować uczestników do udziału w przyszłym szkoleniu.
  4. Obserwacja - dzięki niej można badać rzeczywistą skuteczność szkolenia, jednak należy zachować duże środki ostrożności by nie wpłynąć samą swoją obecnością na wynik obserwacji (modyfikację zachowań obserwowanych).
  5. Arkusz behawioralny - dotyczy określonego stanowiska a nie konkretnych osób. Kierownik opisuje swoje oczekiwania wobec podwładnych oraz ich zachowań.
  6. Badanie socjometryczne - służy budowaniu zespołu, badaniu przepływu informacji.
  7. Ocena wyników - pomiar pracy każdego pracownika w odniesieniu do norm efektywności lub celów określonych dla jego stanowiska.
  8. Analiza potrzeb stanowiska pracy - można wyłonić kandydatów do szkolenia po przez analizę wymaganych umiejętności na danym stanowisku do stanu faktycznego.
  9. Analiza organizacji - określenie przyczyn odchyleń organizacji w osiąganiu zamierzonych celów.

Ostatnim krokiem w badaniu jest analiza wszystkich zebranych informacji na temat szkolenia.

Należy także uwzględnić w przygotowaniu takiego plany, do jakiej grupy pracowników będzie skierowane szkolenie, czyli czy zastosowane będą indywidualne techniki szkolenia czy też szkolenia grupowe.(A. Pocztowski. 1998, s.228).

Istotne znaczenie ma także miejsce, wyróżnić można szkolenie:

  • zamknięte,
  • otwarte,
  • eksternistyczne,
  • internistyczne.

Wybór poszczególnych metod i technik zależy od: 

  • treści szkolenia,
  • podmiotu szkolącego,
  • podmiotu szkolonego,
  • kosztu szkolenia,
  • dotychczasowego szkolenia

Ocena efektów szkolenia.

Ocena tego typu powinna składać się z ocen cząstkowych uzyskiwanych na każdym z czterech następujących poziomów:

  • reakcji - czyli jest to jakościowa ocena szkolenia przez uczestników. Oceniają oni szkolącego, jakość materiałów, przydatność zajęć, poziom merytoryczny trenerów. Pytani są oni czy szkolenie spełniło ich oczekiwania, jaki jest stopień zrozumienia programu. Informacje takie uzyskuje się na podstawie przeprowadzonych wywiadów, ankiet oraz obserwacji uczestników,
  • nauki - ocenia się czy i w jakim stopniu uczestnik w wyniku odbytego szkolenia posiadł nowa wiedzę,
  • zachowań - można to sprawdzić testując nabytą wiedzę i umiejętności w określonym czasie,
  • organizacji - podstawowe pytanie czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji czy było zgodne z strategią. Ocena ta odbywa się na podstawie analizy punktu krytycznego, czyli tego, w którym dochody zrównają się z nakładami, oraz metodę kosztów i korzyści.(Kostera, Kownacki, 2000, s.434)

Literatura:

  • Kostera M., Kownacki S., Zarządzanie potencjałem społecznym w organizacji, Teoria i praktyka, pod red. A.K. Kożmińskiego, W. Piotrowskiego, PWN Warszawa 2000, s.434,
  • Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa Kraków, s.228,
  • Szałkowski A., Rozwój personelu, Kraków 2002,s.56.

 

 
Czytany 13445 razy